QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯA BAO GIỜ LÀ DỄ DÀNG

Quản trị nguồn nhân lực chưa bao giờ là dễ dàng.

Con người là vấn đề của tất cả mọi việc. Sự việc có thể giải quyết, hay không thể giải quyết; việc dễ xử lý hay khó xử lý đều từ con người quyết định.

Nói quản lý một con người đã khó, vậy quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp lại càng khó khăn hơn.

I. Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty. Nó gồm một số chức năng như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hay khen thưởng người lao động. Đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

• Quản trị nhân sự nhằm sử dụng một cách có hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức. Nó cũng giúp tăng hiệu suất làm việc và đạt mục tiêu đặt ra.
• Mục tiêu lớn của quản trị nhân sự là tập trung đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự còn phải quan tâm đến các vấn đề của nhân viên. Việc này cần tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân. Ngoài ra, cũng cần khuyến khích, động viên hoặc hỗ trợ họ học hỏi phát triển bản thân. Đó là để đóng góp cho sự phát triển bền vững và tăng trưởng của doanh nghiệp.

II. Một số vấn đề cần quan tâm trong quản trị nguồn nhân lực

• Chất lượng nhân sự đầu vào như thế nào? Liệu đã tuyển đúng và có thể sự dụng ngay?
• Công tác đào tạo có phù hợp với nhu cầu, xu hướng nhân sự cần thiết cho doanh nghiệp?
• Đánh giá các cá nhân đã chính xác hay không?
• Việc khen thưởng, thăng chức có phù hợp, đúng người. Những phúc lợi đó có dành cho người xứng đáng để họ có động lực cống hiến.

Để trả lời những câu hỏi trên, chúng ta tìm hiểu một số yếu tố sau:

1. Năng lực, tầm nhìn của người quản lý.

Quản lý ở đây có thể là quản lý từng bộ phận; quản lý nhân sự hay cả ban lãnh đạo.

Người Lãnh Đạo, Người Quản Lý Của Doanh Nghiệp Có:

• Nắm bắt được tình hình nhân sự hiện tại trong doanh nghiệp?
• Họ có quan tâm tìm hiểu, đánh giá về nhân viên mình thường xuyên?
• Họ có phương pháp quản lý và kế hoạch cho nhân sự trong giai đoạn tiếp theo?
• Xu hướng, tính cách, hiệu suất nhân viên cần thiết như thế nào để đáp ứng mục tiêu sắp tới của doanh nghiệp?
• Người lãnh đạo có đủ sự tự tin và lạc quan trước những thách thức về con người như thiếu hụt hoặc chưa đúng người đúng việc; hay hiệu suất làm việc chưa cao?
• Họ có truyền cảm hứng, tạo động lực cho nhân viện.
• Họ có quan tâm đến những vấn đề khác của nhân sự bên ngoài công việc?

Thực tế luôn có một khoảng cách khá lớn giữa ban quản lý với nhân sự. Muốn tìm hiểu được nhân sự mình cần phải có phương pháp và sự hỗ trợ lớn từ các quản lý trực tiếp của nhân viên hoặc đồng nghiệp xung quanh.

2. Tìm hiểu về tình hình nguồn nhân lực hiện tại.

Hiệu suất, chất lượng làm việc của nhân sự hiện tại như thế nào?

Xu hướng trong thời gian gần đây và tương lai sẽ ra sao?

• Nhân viên có đủ năng lực để đáp ứng vai trò hiện tại hay những thay đổi trong tương lai?
• Mức chịu đựng sự căng thẳng; khả năng phục hồi trong các tình huống thách thức như thế nào?
• Rủi ro kiệt sức về thể chất hoặc tinh thần, do căng thẳng không được giải quyết. Đặc biệt là ở giai đoạn nhân lực và các vai trò đang bị thiếu.
• Sự lạc quan: thể hiện xu hướng tiếp nhận, học hỏi các vấn đề của người nhân viên. Do nhu cầu về sự đa dạng chức năng mỗi cá nhân cần có, sự cởi mở đón nhận những thách thức và học hỏi sẽ mở ra nhiều hướng đi cho các hoạt động mới. Mức độ lạc quan cao ở một người có thể tác động tích cực đến hoạt động của những người xung quanh.
• Tinh thần hợp tác: Hợp tác dẫn đến sự thấu hiểu vấn đề của đối phương, tăng sự hòa hợp và đoàn kết nội bộ; hạn chế thời gian giải quyết các mâu thuẫn.
• Tập trung trong công việc: liệu các cá nhân có xu hướng thiết lập các mục tiêu và thúc đẩy bản thân đạt được chúng hay không.
• Cởi mở: nhân viên bạn là người khó thay đổi, thích sự quen thuộc; hay người linh hoạt, thích ứng nhanh với những biến đổi. Không phải người không linh hoạt sẽ không làm việc hiệu quả. Hãy sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp với phong cách của họ.

3. Nhận diện vấn đề khác của nhân viên

• Vấn đề gì gây nên các mâu thuẫn trong nhân sự hiện tại (nếu có).
• Vấn đề gì làm giảm hiệu suất, chất lượng công việc (nếu có).
• Động lực làm việc của nhân viên hiện tại là gì?
• Nhu cầu nào của các cá nhân có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc?

Việc nhận diện các vấn đề luôn là khởi đầu cho những giải pháp về nhân sự trong tương lai.

III. Một số công cụ hỗ trợ tìm hiểu và quản trị nhân lực.

Muốn quản lý nhân sự, trước tiên phải hiểu về nhân sự của mình, thì mới có những biện pháp để giải quyết các vấn đề, các mâu thuẫn. Hiểu để biết điều gì là động lực cho họ, thúc đẩy họ cống hiến.

Một số công cụ hỗ trợ tìm hiểu để quản trị nguồn nhân lực theo phương pháp khoa học như sau:

1. Trait-Map – Bài Test Xu Hướng Tính Cách Nhân Sự Của Đức.

Bài Test Trait-Map dựa trên mô hình Big-five. Kết quả giúp xác định tính cách người tham gia, nhận diện các dạng tính cách, quan điểm sống và phong cách làm việc. 

Người quản lý nhìn ra những tính cách nào vượt trội và những tính cách nào ít thể hiện ở mỗi nhân viên. Nhận ra vai trò nổi bật nhất trong nhóm của từng cá nhân. Nhận diện khả năng đảm nhận vai trò nào, ví trị nào. Sắp xếp nhân lực phù hợp để phát huy tốt nhất hiệu quả công việc; cũng như kịp thời hỗ trợ, đào tạo nếu còn điều hạn chế và cần cải thiện.

Bài Test Trait-Map thể hiện vai trò nhân viên trong đội nhóm

Tìm hiểu về vai trò của nhóm có thể tăng cường sự hiểu biết và tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm. Từ đó có thể giúp phân công vai trò và nhiệm vụ tốt hơn.

2. Uchida-Kraepelin (UK Test) Đến Từ Nhật Bản.

Uchida-Kraepelin (UK Test) là bài Test giúp doanh nghiệp phân tích nhân lực của mình một cách nhanh và chính xác nhất. Kết quả phản ánh khả năng làm việc, đo lường hiệu suất công việc, xu hướng hành động, thói quen và những giao động tâm lý đáng lưu ý. 

Bài UK Test phân tích nguồn nhân lực của tổ chức hiện tại, là cơ sở để:

• Đánh giá lại sự kết hợp nguồn nhân lực trong công việc hiện đang được phân bổ. Gồm khối lượng, nội dung và cách phân bổ công việc.
• Điều chỉnh loại và số lượng công việc phù hợp với từng loại, hướng đến cải thiện hiệu suất tập thể.
• Dự đoán các công việc phù hợp với khả năng và đặc điểm của nhân viên và khả năng rời bỏ công việc.
• Xem xét loại nguồn nhân lực nào cần thiết cho việc tuyển dụng trong tương lai.
• Tuyển dụng hiệu quả với nhân lực phù hợp với môi trường làm việc. Đặc biệt đáp ứng được yêu cầu kỹ năng mà doanh nghiệp đang muốn cải thiện, hướng đến việc tăng hiệu quả trong hoạt động đội nhóm.

3. MQ Test

Bài test MQ thiết kế báo cáo rất đơn giản và dễ hiểu với các biểu đồ hình tròn, so sánh động lực bên ngoài và động lực bên trong; cùng với các thang điểm số đi song song để chúng ta nhận ra sự chênh lệch giữa sự kỳ vọng và mức độ hài lòng.

Điểm dễ dàng ở báo cáo MQ, với những chỉ số thể hiện, chúng ta sẽ biết người đó đang quan tâm đến vấn đề gì. Từ đó cân nhắc, đưa ra kế hoạch phù hợp hơn cho sự phát triển của công ty hay nhân sự trong doanh nghiệp. Đồng thời, đây cũng là yếu tố để công ty có thể dựa vào để cân nhắc trong việc cắt giảm, sàng lọc hay tập trung đào tạo họ cho phù hợp với tình hình chiến lược, văn hóa của công ty.

IV. Sử Dụng Các Bài Test Đo Lường Năng Lực Khi Nào?

Việc tiến tới sử dụng các công cụ hỗ trợ doanh nghiệp đo lường và phát triển toàn diện năng lực nhân viên là rất cần thiết. Nó nên bắt đầu từ tuyển dụng, đến xây dựng và phát triển nhân lực. Các sản phẩm mà Viện Quest mang lại giúp doanh nghiệp tiến hành tìm hiểu và quản lý nhân sự một cách nhanh chóng, tiện lợi và hiệu quả dựa trên những phân tích khoa học.

Liên Hệ Với Quest  Ngay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!

• Hotline: 1900.6135 (phím 2)
• Website: www.vienquest.com
• Fanpage: www.facebook.com/vienquest
• #vienquest #vien_quest #doluongnhansu #do_luong_nhan_su #doluongnangluc #do_luong_nang_luc #dongluclamviec