Mục lục
Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp như một chiếc kim chỉ nam để doanh nghiệp lèo lái con thuyền đi đúng hướng, xây dựng nên nề nếp công sở dành cho mỗi cá nhân. Tuy nhiên, khi dịch bệnh xảy ra, việc tái cấu trúc nhân sự diễn ra một cách chóng vánh để cân đối lại việc sử dụng nhân sự. Điều này ảnh hưởng như thế nào đến văn hóa doanh nghiệp?
1.Tái cấu trúc nhân sự là gì?
Tái cấu trúc nhân sự là một phần nằm trong chiến dịch tái cấu trúc doanh nghiệp. Với mục đích giúp doanh nghiệp cân bằng, ổn định và phát triển sau khủng hoảng.
Tái cấu trúc hệ thống nhân sự là cơ sở để doanh nghiệp nâng cao chất lượng và đổi mới quản trị nguồn nhân lực. Trong bối cảnh khó khăn như hiện nay, việc tái cấu trúc hệ thống nhân sự không chỉ là yêu cầu, mà còn là thách thức để doanh nghiệp có thể tái cấu trúc thành công và vượt qua khủng hoảng
Tiến hành tái cấu trúc nhân sự cũng là cách để doanh nghiệp “thanh lọc cơ thể”, đào thải những nhân tố không phù hợp trong doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp ổn định và phát triển bền vững hơn nữa. Giảm chi phí, tăng hiệu suất công việc; tinh gọn bộ máy làm nhân sự; tâp trung vào đúng người đúng việc, …
Tuy nhiên, việc tái cấu trúc diễn ra mau lẹ cũng sẽ có tác động ngược lại đến doanh nghiệp. Và đồng thời cũng sẽ ảnh hưởng đến nhân sự. Đặc biệt là văn hóa doanh nghiệp.
Đối với Doanh nghiệp.
– Chiến lược công ty cần thay đổi nhanh chóng để phù hợp với hiện trạng công ty.
– Cân nhắc trong việc giữ đúng người cho đúng việc.
– Người được ở lại có đủ năng lực để cáng đáng thêm một số công việc.
– Nhân sự khó giữ được văn hóa doanh ngiệp sau những lo lắng và áp lực xung quanh.
– Nhân lực công ty cùng với chiến lược cần cân đối với nhau.
– Quân tâm đến tinh thần nhân sự trước-trong-sau khi cắt giảm.
– Ban đầu, tinh thần nhân sự sẽ giảm sút và ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
– Chiến lược đào tạo nhân sự phù hợp để gia tốc trong công việc.
– Định hình sản phẩm phù hợp hơn với công ty,với thị trường.
Đối với nhân sự.
– Tâm lý lo lắng trong dịch vẫn xảy ra khi đi làm. Do tình hình dịch bệnh vẫn diễn biến và lây lan trong công ty.
– Tái cấu trúc khiến người nhân sự bị cắt giảm đột ngột, ảnh hưởng đến tinh thần chung công ty.
– Áp lực trên vai người ở lại khi phải làm nhiều việc hơn bình thường. Rủi ro kiệt sức và tinh thần là không tránh khỏi, có thể dẫn đến stress trong công việc.
– Từ áp lực công việc có thể dẫn đến việc đi lệch văn hóa doanh nghiệp để hoàn thành công việc.
– Tâm lý bài xích, không đoàn kết với nhau cũng có thể xảy ra nếu việc cắt giảm không phù hợp.
– Lương thưởng không chính đáng cũng sẽ khiến nhân sự không hết lòng trong công việc.
2. Làm cách nào để tái cấu trúc diễn ra vẫn đảm bảo được văn hóa doanh nghiệp.
Điều quan trọng trong vấn đề thay đổi cơ cấu nhân sự là tinh thần của nhân sự. Đặc biệt là những người ở lại. Doanh nghiệp hãy tạo cho họ lòng tin, sự an tâm và động lực.
– Đôi khi sự chia sẻ về tình hình công ty cũng là cách để nhân sự cảm thông và đồng cảm.
– Sẵn sàng hỗ trợ những người đã bị bắt giảm, tuyển dụng họ ngay khi công ty bình ổn trở lại.
– Hãy giữ kết nối với họ qua những lời hỏi thăm, gửi gắm chúc mừng vào ngày kỉ niệm, ngày lễ.. Đây cũng là một nguồn nhân sự doanh nghiệp có thể tuyển dụng và không cần đào tạo quá lâu trong tương lai.
– Tạo động lực đối với nhân sự ở lại bằng cách tìm hiểu mong muốn, kì vọng của họ trong công việc.
– Hiểu rõ năng lực, điểm mạnh của nhân sự để giao đúng việc, đúng người. Hạn chế sự quá tải dẫn đến rủi ro kiệt sức.
– Hãy giúp nhân sự nhìn thấy tiềm năng của công ty, sự phát triển và thăng tiến trong công việc. Để họ sẵn sàng cống hiến.
– Chế độ lương thưởng hợp lý.
– Ghi nhận và khen ngợi, đóng góp tích cực.
3. Làm sao để doanh nghiệp cắt giảm đúng nhân sự, đảm bảo văn hóa doanh nghiệp.
Cắt giảm đúng người sẽ khiến công ty tinh gọn nguồn nhân lực, thanh lọc doanh nghiệp, cắt đi những người không còn phù hợp với công ty, tiết kiệm các chi phí xoay quanh. Tuy nhiên, để nhận biết ai là người nên cắt giảm quả thực rất khó. Việc cắt giảm dựa vào quan sát sẽ không đạt được kết quả như mong muốn.
Thay vào đó, việc cắt giảm nên dựa vào sự đánh giá cụ thể, khách quan, công bằng thông qua các bài đánh giá mà công ty thiết lập và áp dụng.
Thường bài đánh giá nên có các câu hỏi liên quan đến năng lực, kĩ năng, tâm lý, rủi ro kiệt sức hay phong cách làm việc của nhân sự. Sau đó đánh giá và đưa vào sơ đồ nhóm để xác định về tỉ lệ phù hợp của nhân sự.
Việc đánh giá này cũng là cách nhân sự tư nhận thức, đánh giá và ghi nhận chính mình. Từ đó việc tái cấu trúc sẽ khách quan, trung dung và hạn chế tối đa nhất cắt sai người, hoặc đặt sai người sai vị trí.
Không những vậy, thông qua đánh giá để áp dụng việc đào tạo nhân sự, phát triển đội ngũ kế thừa, cân đối với chiến lược công ty cũng sẽ thực hiện tốt và có cơ sở hơn.
Các bài test tính cách hỗ trợ gì trong vấn đề giải quyết nhân sự?
Hiện nay, đa số các công ty áp dụng bài test vào việc phỏng vấn và đào tạo nhân sự. Ngay cả các công ty nhỏ, tầm trung hoặc tập đoàn đều sử dụng các dạng bài bài test. Đây được xem như câu trả lời trung thực của ứng viên khi nói về kĩ năng; năng lực; EQ; MQ hay thậm chí là biến đổi tâm lý, tính cách trong công việc.
Và không thể phủ nhận rằng. Mỗi một bài test ra đời đều giúp doanh nghiệp; nhà tuyển dụng giải quyết các vấn đề đau đầu trong sử dụng nhân sự.
1. Trắc nghiệm MBTI
Trắc nghiệm tính cách MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) là phương pháp sử dụng các câu hỏi trắc nghiệm tâm lý để phân tích tính cách con người. Kết quả của bài test này phần nào phản ánh cách cá nhân đó nhận thức thế giới xung quanh và ra quyết định với những vấn đề trong cuộc sống.
Hiện MBTI đang được sử dụng rộng rãi như một phương thức phân loại tính cách khá chính xác. Trắc nghiệm MBTI giúp con người hiểu rõ bản thân và những người xung quanh hoặc tìm được công việc phù hợp.
MBTI phân loại tính cách dựa trên 4 nhóm cơ bản, mỗi nhóm là một cặp lưỡng phân của 8 yếu tố chức năng, nhận thức:
+ Xu hướng Tự nhiên: Hướng ngoại (Extroversion) – Hướng nội (Introversion)
+ Tìm hiểu và Nhận thức Thế giới: Giác quan (Sensing) – Trực giác (INtution)
+ Quyết định và chọn lựa: Lý trí (Thinking) – Tình cảm (Feeling)
+ Cách thức và Hành động: Nguyên tắc (Judgment) – Linh hoạt (Perception)
2. Trắc nghiệm 5 khía cạnh tính cách cơ bản
Một bài test mà bạn nên làm thử là “The Big Five Personalities Test”. Nó cũng được phát triển từ MBTI nhưng tập trung đánh giá vào 5 khía cạnh tính cách cơ bản của mỗi cá nhân bao gồm:
+ Openness: sự cởi mở, khả năng thích ứng.
+ Conscientiousness: sự tận tâm, tỉ mỉ, khả năng làm việc đến nơi đến chốn, bám sát các mục tiêu.
+ Agreeableness: sự dễ chịu, dễ tính, khả năng tương tác với người khác
+ Extraversion: thiên hướng hướng ngoại & hướng nội
+ Neuroticism: tính hay lo âu, thất thường.
3.Trắc nghiệm tính cách Trai-map.
Bài test được thực hiện dựa trên mô hình Big-five về tính cách con người. Với sự phân tích sâu 25 tính cách cùng với các kĩ năng cơ bản cần có của một người trong công việc. Các xu hướng lãnh đạo, phong cách xung đột hay sự thể hiện trong đội nhóm ra sao. Mọi xu hướng được đo lường bằng các thang số giúp việc đọc và nhận định một người dễ dàng. Hoặc đánh giá mức độ chịu áp lực của người đó ra sao. Thấu hiểu bản thân và người khác đã không còn là điều quá khó.
Xem thêm thông tin bài test tại:https://vienquest.com/trait-map/
4. Bài test tâm lý Uchida-Kreapelin.
Bài test được thực hiện theo cách cộng hai số đơn giản liên tiếp. Điều này giúp việc thực hiện bài test trở nên khách quan. Hạn chế được sự chủ quan của người làm. Thông qua Uchida-Kreapelin, chúng ta đo lường năng lực làm việc; cùng phong cách làm việc của mỗi cá nhân, xu hướng chuyển biến tâm lý trong công việc. Cùng với những biểu hiện tiêu cực trong tâm lý như trầm cảm, căng thẳng, đơ cảm xúc…
Cho dù bạn lựa chọn bài test nào đi chăng nữa. Chúng đều có những điểm ưu việt nhất định để giúp doanh nghiệp; giúp HR giải quyết các vấn đề trong việc tuyển, sàng lọc, đào tạo nhân sự. Nhất là khi các bài test còn có thể được sử dụng trong một quá trình dài lâu (tuy theo từng bài test) để giúp nhân sự đánh giá và theo dõi mức độ phát triển của nhân sự từ khi thực hiện bài test cho đến thời kì đánh giá. Đây cũng là một phần giúp việc nâng lương, thưởng trở nên công bằng và được nhân viên công nhận dễ dàng hơn.
Xem thêm thông tin bài test tại:https://vienquest.com/uchida-kraepelin/
5. Motivation Questionnaire (MQ) – Bộ Câu Hỏi Động Lực Đến Từ Đức.
Kết quả đánh giá bài test MQ dựa vào nhu cầu Maslow. Một trong những nhu cầu cơ bản của con người. Dựa vào các nhu cầu này phân tích chi tiết thành 16 như cầu cơ bản khác nhau. Đo lường dựa trên nhận thức của người tham gia về sự hài lòng cá nhân so với kì vọng. Động lực thúc đẩy một người trong công việc, đời sống là gì? (động lực bên trong: sứ mệnh, phát triển, ưu tú, học hỏi… hay động lực bên ngoài: vật chất, thành tích, công việc ổn định, công nhận..)
Với việc nhận biết động lực của một người, doanh nghiệp sẽ đưa ra nhận định, cải tiến giúp nhân sự dấn thân, gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn.
Hầu hết mỗi một công cụ có một số tính năng ưu việt riêng. Chính vì vậy, đối với các vị trí, bộ phận quan trọng. Việc kết hợp các bộ công cụ giúp doanh nghiệp đưa ra đánh giá chi tiết và chuẩn xác hơn dưới nhiều góc độ. Đồng thời việc đo lường giúp giảm thiểu vấn đề lạm phát hay thiếu đạo đức trong công việc xảy ra, vì nhu cầu con người đã kịp thời được đáp ứng. Sắp xếp đúng người đúng vị trí. Nhất là đối với các nhân sự cấp cao.
Các bài test tính cách này được sử dụng trong bao lâu?
Tùy theo mức độ chi tiết của mỗi bài test, báo cáo đưa ra có thể được sử dụng dài hay ngắn. Tuy nhiên đa phần các bài test tính cách sẽ có hạn mức sử dụng từ 1 đến 3 năm tùy theo môi trường làm việc. Vì môi trường càng có nhiều biến đổi, tính cách và năng lực sẽ càng giao động. Và ngược lại.
Chính vì thế, việc thực hiện bài test và đánh giá định kì rất quan trọng để chúng ta nhìn thấy rõ sự thay đổi của nhân viên.
Liên Hệ Với Quest Ngay Hôm Nay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!
- Hotline: 1900.6135 (phím 2)
- Website: www.vienquest.com
- Fanpage: www.facebook.com/vienquest
- #vienquest #vien_quest #doluongnhansu #do_luong_nhan_su #doluongnangluc #do_luong_nang_luc #nhayviec #jobhopping