Mục lục
Đo lường nhân sự là việc cần được quan tâm xuyên suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Vậy ứng dụng đo lường nhân sự cho người quản lý mới nhận chức sẽ có những lợi ích như thế nào?
I. Các hình thức tuyển dụng quản lý mới, ưu và nhược điểm.
Quản lý mới nhận chức thường có 2 hình thức. Mỗi hình thức sẽ có những lợi thế và những khó khăn riêng.
1. Người quản lý được thăng chức từ nhân viên cấp dưới.
Ưu điểm:
- Sự lựa chọn khá an toàn vì đã nắm rõ năng lực chuyên môn của người này.
- Tốn ít thời gian đào tạo và làm quen.
- Họ có hiểu biết về công việc hiện tại của người quản lý. Họ hiểu rõ công việc và chức năng hiện tại.
- Người này hiểu và thích ứng với môi trường làm việc, văn hóa đội nhóm, văn hóa doanh nghiệp.
Nhược điểm:
- Đề bạt sai người. Một người có thể là nhân viên xuất sắc nhưng không phải là người quản lý giỏi.
- Gây xung đột nội bộ nếu sự bổ nhiệm không phù hợp và không công bằng.
- Hạn chế sự sáng tạo và đổi mới vì tính an toàn của sự lựa chọn này.
- Người cũ thường có một nhóm bạn riêng sẽ ảnh hưởng đến sự công tâm.
- Bỏ lỡ một số ứng viên giỏi với năng lực cao ở các ứng viên bên ngoài.
2. Người quản lý được tuyển dụng mới, hoặc được thuyên chuyển từ chi nhánh khác.
Ưu điểm:
- Tuyển chọn được người có năng lực cao nhất trong nhiều ứng viên giỏi.
- Kiến thức và lối tư duy tiên tiến trong công việc. Phong cách quản lý mới và sẽ có cái nhìn tổng quát thay vì bị ảnh hưởng mới các mối quan hệ. Điều này cần phù hợp với định hướng của doanh nghiệp
Nhược điểm:
- Thời gian làm quen với công việc và văn hóa doanh nghiệp lâu hơn.
- Chưa hiểu nhân viên về cả trình độ năng lực và tính cách nghề nghiệp.
- Có thể không phù hợp về phong cách làm việc và quản lý với đội nhóm hiện có.
- Giai đoạn đầu chưa có được sự tin tưởng của cấp dưới.
- Chưa có sự liên kết và hợp tác với cấp dưới và cấp trên nếu có.
- Thường cô độc và có thể đặt niềm tin sai người.
II. Người quản lý mới cần nắm rõ những gì?
1. Tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp.
Người quản lý phải là người nắm bắt sứ mệnh của doanh nghiệp. Họ dựa trên những mục tiêu đã đề ra để xác định phương hướng hành động; để xây dựng phát triển nhân lực và đội nhóm.
Mỗi giai đoạn doanh nghiệp cần có những phong cách lãnh đạo khác nhau, phù hợp với tình hình thực tế. Xác định mục tiêu của bộ phận và xác định các nguồn lực cần thiết để đạt được chúng
Người lãnh đạo, quản lý cần truyền cảm hứng, hỗ trợ và tạo động lực cho các thành viên; tạo nên năng lượng và nỗ lực cống hiến cho một kết quả kinh doanh tốt nhất. Cũng như phải thống nhất nguyên tắc của nhóm từ ban đầu, kiên trì với mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp.
2. Năng lực nhân sự hiện có và đo lường nhân sự gồm những yếu tố nào?
Năng lực cá nhân nhân viên
Khi mới về các quản lý sẽ nắm bắt nhân viên thông qua thông tin về bằng cấp hoặc từ đánh giá của người quản lý cũ, hay từ nhân sự. Những thông tin đó thường cơ bản. Nên việc đo lường nhân sự và nhận định lại nhân lực là cần thiết để người quản lý có thông tin tổng thể lẫn chi tiết.
Năng lực nhân viên thể hiện qua:
- Trình độ chuyên môn: thông qua thông tin từ người quản lý trước hoặc đánh giá qua kết quả công việc đạt được.
- Kỹ năng làm việc: kỹ năng liên quan tới ngành nghề, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý xung đột, khả năng hợp tác, kỹ năng đàm phán,…
- Phong cách, thái độ làm việc: hiệu suất làm việc sẽ bị tác động bởi cách làm việc của nhân viên. Liệu điều gì là động lực làm việc của họ? Nhu cầu của họ trong công việc hay thông qua công việc này là gì? Vật chất, kinh nghiệp hay sự học hỏi? Từ đó nắm bắt tâm lý nhân viên và khiến họ cống hiến hết mình trong khi nhu cầu của họ được đáp ứng một cách khéo léo.
Nếu chỉ thông qua quan sát và chờ kết quả đạt được, những thông tin này muốn có được phải tốn rất nhiều thời gian. Hãy có những phương pháp đo lường nhân sự để nhận định trước, sau đó kiểm chứng và đánh giá sửa đổi suốt quá tình làm việc.
Từ những hiểu biết về từng nhân viên, hãy đặt những cá nhân này vào đội nhóm mình để tìm hiểu về năng lực đội nhóm.
Năng lực đội nhóm
Đội nhóm trong doanh nghiệp là kết hợp những người với những năng lực khác nhau; đội nhóm tạo nên từ sự hợp tác, sự liên kết giữa các cá nhân để hoàn thành mục tiêu chung.
Muốn biết được năng lực đội nhóm phải nhìn vào kết quả hoạt động; và sẽ lại mất một khoảng thời gian dài.
Thay vào đó, người quản lý có thể đánh giá trước kết quả công việc thông qua phân tích, đo lường nhân sự đội nhóm hiện nay. Gồm:
- Phương hướng, mục tiêu hoạt động của đội nhóm có gắn liền với sứ mệnh doanh nghiệp?
- Bộ phận/nhóm của mình cần những vai trò/nhóm vai trò nào?
- Vai trò nào chủ đạo, không thể thiếu; vai trò nào có thể để người khác kiêm nhiệm?
- Số lượng và chất lượng năng lực nhân viên hiện tại có đảm bảo các nhóm vai trò cho định hướng doanh nghiệp? Định hướng về con người; định hướng nhiệm vụ hay định hướng về ý tưởng?
- Tìm hiểu: phong cách tương tác; phương pháp làm việc; phong cách hội thoại; xu hướng, phòng cách xung đột; phong cách tu duy và sự liên kết giữa các các nhân nhóm.
- Đo lường khối lượng công việc và rủi ro kiệt sức của nhân viên để biết khả năng làm việc của họ trong nhóm.
Đội nhóm trong doanh nghiệp được xây dựng từ nhu cầu chia sẻ khối lượng lớn công việc. Hãy để thành viên trong đội nhóm là một mảnh ghép hoàn hảo cho một vị trí. Họ sẽ là người tốt nhất, chuyên nghiệp nhất ở vai trò đó.
Tìm hiểu thêm về xây dựng đội nhóm hiệu quả tại: https://vienquest.com/xay-dung-doi-nhom-trong-doanh-nghiep/
Các vai trò/nhóm vai trò cần có trong đội nhóm: https://vienquest.com/nhung-nhom-nguoi-can-co-trong-cong-ty-giup-tinh-gon-nguon-nhan-luc/
3. Tìm hiểu và làm quen với văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hướng đến việc ra đi hay ở của nhiều người. Từ cả vị trí nhân viên đến quản lý cấp cao. Đánh giá được mức độ phù hợp của bản thân với doanh nghiệp hiện tại; sử dụng cách nhìn tổng quan để đưa ra những thay đổi cho chính mình hoặc cho môi trường làm việc hiện tại. Từ đó tạo ra và hoàn thiện nơi mình có thể gắn bó lâu dài.
4. Đánh giá và tiến hành những điều chỉnh.
Từ việc nhận diện được nguồn lực và tình hình hiện tại của doanh nghiệp cũng như đội nhóm mình quản lý. Người quản lý sẽ có những hành động để bắt đầu những tính toán hay kế hoạch, định hướng của bản thân.
Sẽ có những định hướng về vai trò trong đội nhóm tạo nên sự thay đổi về nhân lực.
Giai đoạn này khá khó khăn vì người quản lý đang dần làm quen và vừa phải đảm bảo được chất lượng công việc.
Thông qua quá trình này, người quản lý sẽ thể hiện theo 03 nhóm phòng cách lãnh đạo như sau:
Theo Big-five, ta có:
Chuyên quyền: Các nhà lãnh đạo chuyên quyền chịu trách nhiệm về hầu hết các quyết định; có sự phân chia rõ ràng giữa người lãnh đạo và người tuân thủ. Phong cách này có hiệu quả dưới áp lực thời gian; hoặc khi cần có sự tuân thủ cao của cấp dưới.
Tầm nhìn: Các nhà lãnh đạo thúc đẩy các đội của họ bằng cách đặt ra thử thách, chia sẻ một hình ảnh hấp dẫn về tương lai. Phong cách này có hiệu quả khi tổ chức cần một hướng đi mới và động lực bổ sung.
Dân chủ: Các nhà lãnh đạo dân chủ ảnh hưởng đến các thành viên trong nhóm. Họ lãnh đạo bằng sự đồng thuận và cam kết. Phong cách dân chủ có hiệu quả khi cần sự đóng góp của tất cả các thành viên trong nhóm.
Tìm hiểu thêm: https://vienquest.com/cach-de-lanh-dao-tang-su-gan-ket-trong-nhan-su/
III. Những khó khăn người quản lý mới thường gặp:
- Không tiến hành đo lường nhân sự, đánh giá để nắm rõ tình hình nguồn nhân lực.
- Thiếu năng lực và kỹ năng quản lý. Không phân bổ công việc phù hợp vì thiếu thông tin về đội nhóm để sắp xếp.
- Không tạo nên được sự gặp kết nội bộ. Sự lỏng lẻo trong quản lý và giám sát khiển mỗi bộ phận, mỗi đội nhóm, mỗi các nhân chỉ quan tâm đến lợi ích của mình, quên đi lợi ích của doanh nghiệp.
- Không có sự chia sẻ với nhân viên để nói rõ kỳ vọng, mục tiêu và cùng nhau nhận thức về trách nhiệm của cả đội.
- Thiếu linh hoạt, chậm hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp và đội nhóm.
- Tin tưởng nhầm người gây nên sự thiếu công bằng trong các quyết định.
- Nhân viên không có tinh thần cống hiến, sợ trách nhiệm.
- Phong cách lãnh đạo không phù hợp khiến nhiều mâu thuẫn xảy ra. Trong khi sự tín nhiệm của nhân viên cũ dành cho người mới không cao.
Để hạn chế những khó khăn trên, từ giai đoạn tuyển chọn người quản lý, bộ phận nhân sự và cấp trên cần có những hiểu biết về doanh nghiệp và đội nhóm. Từ đó lựa chọn được người quản lý phù hợp với tình hình hiện tại; hoặc phù hợp với đinh hướng, mục tiêu tương lai. Khả năng gắn bó lâu dài, hạn chế được nhiều mâu thuẫn và khó khăn gây ra cho người quản lý mới sẽ cao hơn.
IV. Ứng dụng các bài Test đo lường nhân sự.
1. Trait-Map – Bài Test Xu Hướng Tính Cách Nhân Sự Của Đức.
Bài Test Trait-Map dựa trên mô hình Big-five. Kết quả giúp xác định tính cách người tham gia, nhận diện các dạng tính cách, quan điểm sống và phong cách làm việc.
Test Trait-Map đặc biệt ứng dụng hiệu quả trong đánh giá nhóm. Người quản lý nhìn ra những tính cách nào vượt trội và những tính cách nào ít thể hiện ở mỗi nhân viên. Nhận ra vai trò nổi bật nhất trong nhóm của từng cá nhân. Nhận diện khả năng đảm nhận vai trò nào, ví trị nào trong đội nhóm. Sắp xếp nhân lực phù hợp để phát huy tốt nhất hiệu quả công việc; cũng như kịp thời hỗ trợ, đào tạo nếu còn điều hạn chế và cần cải thiện.
Tìm hiểu về vai trò của nhóm có thể tăng cường sự hiểu biết và tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm. Từ đó có thể giúp phân công vai trò và nhiệm vụ tốt hơn.
Tìm hiểu thêm về bài Test Trait-Map: https://vienquest.com/trait-map/
2. Uchida-Kraepelin (UK Test) Đến Từ Nhật Bản.
Uchida-Kraepelin (UK Test) là bài Test giúp doanh nghiệp phân tích nhân lực của mình một cách nhanh và chính xác nhất. Kết quả phản ánh khả năng làm việc, đo lường hiệu suất công việc, xu hướng hành động, thói quen và những giao động tâm lý đáng lưu ý.
Bài UK Test phân tích nguồn nhân lực của tổ chức hiện tại, là cơ sở để:
Đánh giá lại sự kết hợp nguồn nhân lực trong công việc hiện đang được phân bổ. Gồm khối lượng, nội dung và cách phân bổ công việc.
Điều chỉnh loại và số lượng công việc phù hợp với từng loại, hướng đến cải thiện hiệu suất tập thể.
Dự đoán các công việc phù hợp với khả năng và đặc điểm của nhân viên và khả năng rời bỏ công việc.
Xem xét loại nguồn nhân lực nào cần thiết cho việc tuyển dụng trong tương lai. Tuyển dụng hiệu quả với nhân lực phù hợp với môi trường làm việc. Đặc biệt đáp ứng được yêu cầu kỹ năng mà doanh nghiệp đang muốn cải thiện, hướng đến việc tăng hiệu quả trong hoạt động đội nhóm.
Tìm hiểu thêm về bài Test Uchida-Kreaepelin: https://vienquest.com/uchida-kraepelin/
V. Sử Dụng Các Bài Test Đo Lường Năng Lực Khi Nào?
Việc tiến tới sử dụng các công cụ hỗ trợ doanh nghiệp đo lường và phát triển toàn diện năng lực nhân viên là rất cần thiết. Từ bước khởi đầu là tuyển dụng, đến xây dựng và phát triển nhân lực. Các sản phẩm mà Viện Quest mang lại giúp doanh nghiệp tiến hành tìm hiểu và quản lý nhân sự một cách nhanh chóng, tiện lợi và hiệu quả dựa trên những phân tích khoa học.
Liên Hệ Với Quest Ngay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!
- Hotline: 1900.6135 (phím 2)
- Website: www.vienquest.com
- Fanpage: www.facebook.com/vienquest
- #vienquest #vien_quest #doluongnhansu #do_luong_nhan_su #doluongnangluc #do_luong_nang_luc #teamwork #xaydungdoinhom