Mục lục
Năng lực nhân sự ảnh hưởng lớn đến khả năng hồi phục hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt sau khoảng thời gian dài cầm cự hay ngưng hoạt động do dịch bệnh; hồi phục lại là điều các doanh nghiệp, các nhà quản trị, quản lý đang đau đầu tìm hiểu và xây dựng lại kế hoạch.
Một khoảng thời gian chững lại là thách thức lớn cho nền kinh tế cũng như toàn xã hội. Mọi người đang hướng tới sự bình thường mới; với hy vọng có thể quay lại như trước dịch, hoặc tốt hơn thế nữa.
Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn lớn, ngưng hoạt động kinh doanh, phá sản trong thời gian vừa qua.
Tuy nhiên đây có thể là khoảng thời gian lặng để nhìn lại. Để định hướng lại hoạt động của của doanh nghiệp. Họ tận dụng thời gian này tạo nên bước đà cho sự thay đổi lớn. Chờ đợi tới thời điểm các cơ hội kinh doanh quay lại.
Vậy cần dựa vào những cơ sở nào để các nhà quản trị có thể lên kế hoạch cho sự hồi phục hoạt động của doanh nghiệp mình?
- Trước hết là nhận diện hiện trạng của doanh nghiệp; gồm nguồn lực về kinh tế và nguồn lực nhân sự.
- Tiếp theo xác định mục tiêu và kết quả doanh nghiệp mong muốn đạt được trong thời gian tới.
- Xác định các bước cần làm; đặt ra khoảng thời gian cho kế hoạch đó được thực hiện.
- Cuối cùng tiến hành các kế hoạch đã đề ra, khảo sát và kiểm nghiệm kết quả đạt được.
Mỗi lĩnh vực kinh doanh sẽ có những mục tiêu kinh doanh riêng. Việc đo lường các nguồn lực hiện có chính là bước căn bản để xây dựng chính sách tiếp theo trong chuỗi phục hồi sau dịch.
Đo lường khả năng hồi phục của nhân sự sẽ đánh giá được hiệu quả, hiệu suất của hoạt động kinh doanh các doanh nghiệp sau khi dịch bệnh đã ổn định.
I. Nhận diện hiện trạng doanh nghiệp.
1. Nguồn lực về tài chính.
Các chi phí vẫn phải chi trả trong khi hoạt động kinh doanh lại trì trệ, thậm chí là dừng lại. Vấn đề tài chính khiến nhiều doanh nghiệp rơi vào cảnh phá sản, ngưng hoạt động.
Có đủ tài chính, doanh nghiệp có thể sẵn sàng về nhân lực và vật lực; và ngược lại.
Trong khi lợi nhuận thu về chưa có dấu hiệu khôi phục, chi phí cho nhân sự trở thành mối quan tâm lớn.
- Tiếp tục cắt giảm nhân sự nếu tình hình tiếp theo không khả quan. Nhằm hạn chế chi phí nhân sự trong khi công việc không còn nhiều.
- Duy trì, lấy lại năng lượng, năng lực cho nhân viên để chuẩn bị cho kế hoạch hoạt động sắp tới.
Lựa chọn nào để phù hợp với tình hình tài chính và tình hình nhân sự của doanh nghiệp hiện tại? Còn tùy thuộc vào tầm nhìn, đinh hướng của người lãnh đạo, của doanh nghiệp. Vậy xuất phát của các kế hoạch kinh doanh cần đo lường sau khi đã nhận diện được nguồn nhân lực; gồm năng lực và cả tinh thần nhân sự.
2. Nguồn lực về nhân sự.
Năng lực nhân sự luôn là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp. Trong tình trạng tình hình thay đổi mỗi ngày, mỗi giai đoạn; yêu cầu về năng lực, kỹ năng và thái độ của nhân viên càng được nâng cao hơn. Như vậy mới có thể vượt qua được giai đoạn phục hồi khó khăn sau đại dịch.
- Vậy làm sao biết được tình hình nhân lực của mình như thế nào?
- Liệu họ có đủ năng lực để đáp ứng công việc với nhiều thay đổi như hiện tại?
- Liệu họ có gánh vác được khối lượng công việc lớn với nhiều chức năng vai trò khác nhau. Đặc biệt trong tình trạng thiếu nhân lực do cắt giảm trong dịch.
- Nguồn nhân lực hiện tại có đủ năng lực và tinh thần để đón nhận những thử thách?
- Những người còn lại liệu có đồng hành với lãnh đạo để vực dậy lại hoạt động kinh doanh?
Đứng trước vô vàn sự phân vân và nhiều hướng đi. Người lãnh đạo cần nắm được năng lực nhân sự để lên kế hoạch kinh doanh cũng như đào tạo lại.
Đo lường con người là điều mà người lãnh đạo, người quản lý nào cũng cần quan tâm. Cần có cái nhìn rõ ràng về tình hình chung và khả năng của từng người. Yêu cầu ở giai đoạn hiện tại phải có nhiều sự thay đổi mới. Đảm bảo cân bằng giữa vấn đề kinh doanh và chi phí để hoạt động.
2.1. Đánh giá năng lực đội nhóm.
Như một số bài viết trước đây của Viện Quest, hoạt động đội nhóm là yếu tố quyết định rất nhiều đến năng lực, hiệu suất và kết quả công việc.
Trong khoảng thời gian dịch bệnh kéo dài;
- Các tương tác trong đội nhóm giảm đi đáng kể.
- Liên kết nội bộ lỏng lẻo.
- Sự xao lãng giữa các nhân viên, giữa các bộ phận khiến nguồn năng lực doanh nghiệp bị tách rời.
- Cắt giảm nhân sự khiến tinh thần đội nhóm không ổn định.
- Cần được củng cố và thiết lập lại văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đội nhóm để bắt đầu quay lại guồng hoạt động cũ.
Vậy với số lượng nhân viên hiện nay, liệu có đảm bảo để chạy lại hoạt động kinh doanh.
Cần đo lường lại các vai trò trong đội nhóm. Để xem xét liệu ai có thể gánh vác vai trò, nhiệm vụ của vị trí còn thiếu. Số lượng công việc ở giai đoạn phục hồi này không nhiều. Nhưng nó đòi hỏi khả năng thích ứng, sự nhanh nhạy với khả năng học hỏi cao. Để trong thời gian ngắn, trong tình thế bắt buộc và áp lực, người được giao nhiệm vụ phải nhanh chóng nắm bắt công việc và dần quay lại hoạt động bình thường.
Tìm hiểu thêm: https://vienquest.com/nhung-nhom-nguoi-can-co-trong-cong-ty-giup-tinh-gon-nguon-nhan-luc/
2.2. Đánh giá năng lực cá nhân.
Năng lực nhân sự, nhân viên thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng và phong cách/thái độ làm việc.
Trình độ chuyên môn của nhân viên có thể biết được từ thời điểm trước dịch bệnh. Tuy nhiên ở giai đoạn này cần kết hợp đánh giá cả 3 yếu tố về năng lực để lựa chọn và sắp xếp vai trò đúng đắn.
Đặc biệt nếu đo lường được khả năng hồi phục của nhân lực hiện có. Sẽ là cơ sở để đánh giá được hiệu quả, hiệu suất và khả năng phục hồi của hoạt động kinh doanh doanh nghiệp.
Riêng hiện tại ở giai đoạn sau dịch bệnh, phải đánh giá:
Người lãnh đạo, người quản lý của doanh nghiệp có:
- Nắm bắt được tình hình hiện tại trong doanh nghiệp?
- Nhanh nhạy, nhận diện được xu hướng trong giai đoạn tới?
- Họ có phương pháp quản lý và kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo?
- Người lãnh đạo có đủ sự tự tin và lạc quan trước nhiều thách thức đang gặp phải?
- Họ có truyền cảm hứng và là nơi nhân viên đặt niềm tin và cùng vượt qua những khó khắn sau dịch.
Đội ngũ nhân viên của bạn có:
- Khả năng thích ứng như thế nào? Nhân viên có năng lực để phù hợp với vai trò, tình huống và thay đổi mới trong tình hình dịch hiện tại?
- Mức chịu đựng sự căng thẳng: là khả năng phục hồi trong các tình huống căng thẳng, thách thức.
- Rủi ro kiệt sức về thể chất hoặc tinh thần, do căng thẳng không được giải quyết. Đặc biệt giai đoạn nhân lực và các vai trò đang bị thiếu. Áp lực lên người ở lại làm việc là rất lớn.
- Sự lạc quan: thể hiện xu hướng tiếp nhận, học hỏi các vấn đề của người nhân viên. Do nhu cầu về sự đa dạng chức năng mỗi cá nhân cần có, sự cởi mở đón nhận những thách thức và học hỏi sẽ mở ra nhiều hướng đi cho các hoạt động mới. Mức độ lạc quan cao ở một người có thể tác động tích cực đến hoạt động của những người xung quanh.
- Tinh thần hợp tác: sự đùn đẩy công việc trong tình trạng bộ phận nào cũng thiếu nhân lực sẽ xảy ra. Hợp tác dẫn đến sự thấu hiểu vấn đề của đối phương, tăng sự hòa hợp và đoàn kết nội bộ; hạn chế thời gian giải quyết các mâu thuẫn.
- Tập trung trong công việc: liệu các cá nhân có xu hướng thiết lập các mục tiêu và thúc đẩy bản thân đạt được chúng hay không.
- Cởi mở: nhân viên bạn là người khó thay đổi, thích sự quen thuộc; hay người linh hoạt, thích ứng nhanh với những biến đổi. Không phải người không linh hoạt sẽ không làm việc hiệu quả. Hãy sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp với phong cách của họ.
Có rất nhiều yếu tố để đánh giá sức bật sau dịch của doanh nghiệp.
Quan tâm đến nội lực và tinh thần của nhân lực sẽ quyết định rất nhiều đến việc thiết lập mục tiêu và khả năng thực hiện các kế hoạch tiếp theo. Nhận biết xu hướng hành vi quan trọng của nhân sự để phán đoán khả năng đi tiếp, hiều suất, chất lượng công việc của mỗi cá nhân và đội nhóm.
II. Mục tiêu, kết quả doanh nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai.
Việc xác định mục tiêu cần xem xét cẩn thận vì nền kinh tế sau dịch bệnh vẫn chưa hoàn toàn ổn định. Các bước đi tiếp là duy trì hoạt động cơ bản đến khi có thể quay lại tình trạng ổn định; hay tận dụng cơ hội và những sức bật của doanh nghiệp để bước vào bước tiến nhanh phục hồi sau dịch. Cần có những đo lường, nhận thức về nội lực, ngoại lực, cơ hội, thách thức. Kết hợp những yếu tố này với nhau để đưa ra mục tiêu hành động giai đoạn tiếp theo.
III. Xác định các bước cần làm và khoảng thời gian đặt ra cho kế hoạch đó được thực hiện.
Đây là thời gian để xây dựng kế hoạch hành động cho các mục tiêu đã đề ra. Kế hoạch dựa trên hai bước ở trên. Gồm biết được tình trạng doanh nghiệp và kết quả muốn đạt được là gì. Lên kế hoạch về các bước đi quan trọng vì sẽ là chính sách tiếp theo sau khoảng thời gian trì trệ.
Thời gian đặt ra và các bước tiến hành công việc cần chặt chẽ dựa trên những hiểu biết về chính bản thân doanh nghiệp. Giai đoạn này chính là giai đoạn của hành động và hạn chế nhất sự thay đổi về cơ cấu, nhân sự để tập trung vào hoạt động kinh doanh.
IV. Khảo sát, đánh giá kết quả mục tiêu đề ra.
Theo dõi tiến trình và chất lượng công việc; đào tạo, điều chỉnh trong suốt quá trình thực hiện kế hoạch để tạo nên một kết quả tốt nhất.
Kết quả đạt được sẽ chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Gồm yếu tố trong và ngoài doanh nghiệp. Nhận thức rõ về sức mạnh của nguồn nhân lực; xây dựng kế hoạch và mục tiêu phù hợp sẽ tạo nên khả năng hồi phục hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Sử Dụng Các Bài Test Đo Lường Năng Lực
Việc tiến tới sử dụng các công cụ hỗ trợ doanh nghiệp đo lường và phát triển toàn diện năng lực nhân viên là rất cần thiết. Từ bước khởi đầu là tuyển dụng, đến xây dựng và phát triển nhân lực. Các sản phẩm mà Viện Quest mang lại giúp doanh nghiệp tiến hành tìm hiểu và quản lý nhân sự một cách nhanh chóng, tiện lợi và hiệu quả dựa trên những phân tích khoa học.
Tìm hiểu thêm về bài Test Uchida-Kreaepelin: https://vienquest.com/uchida-kraepelin/
Tìm hiểu tính cách nghề nghiệp qua bài Test Trait-Map: https://vienquest.com/trait-map/
Liên Hệ Với Quest Ngay Hôm Nay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!
- Hotline: 1900.6135 (phím 2)
- Website: www.vienquest.com
- Fanpage: www.facebook.com/vienquest
- #vienquest #vien_quest #doluongnhansu #do_luong_nhan_su #doluongnangluc #do_luong_nang_luc #sucbat #nguonnhanluc