Mục lục
Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ (Newstrom, Davis, 1993).
I. Phong cách lãnh đạo cơ bản.
1. Chuyên quyền:
Các nhà lãnh đạo chuyên quyền chịu trách nhiệm về hầu hết các quyết định. Họ truyền đạt những kỳ vọng rõ ràng và mong đợi sự tuân thủ trở lại; duy trì sự phân chia rõ ràng giữa người lãnh đạo và người tuân thủ.
Khi hoạt động của doanh nghiệp không ổn định, lãnh đạo thường đưa ra những quyết định và sử dụng uy quyền để người khác hành động theo. Họ để cho nhân viên dần dần nhận diện và hành động theo phong cách của họ. Người lãnh đạo hoàn toàn là người dẫn dắt và chịu trách nhiệm trước mọi quyết định của mình.
2. Tầm nhìn:
Các nhà lãnh đạo có tầm nhìn thúc đẩy các đội của họ bằng cách đặt ra thử thách. Họ chia sẻ một hình ảnh hấp dẫn về tương lai. Phong cách truyền cảm hứng của các nhà lãnh đạo như vậy tạo động lực cho bản thân và lên tinh thần cho đồng đội. Tuy nhiên họ thường thiếu chú ý đến chi tiết. Họ có thể bỏ qua các thành viên tập trung chủ yếu vào các giải pháp thực tế hơn là tầm nhìn. Phong cách nhìn xa trông rộng có hiệu quả khi tổ chức cần một hướng đi mới và động lực bổ sung.
3. Dân chủ:
Các nhà lãnh đạo dân chủ ảnh hưởng đến các thành viên trong nhóm và lãnh đạo bằng sự đồng thuận và cam kết. Các nhóm được hưởng lợi từ sự chú ý và hỗ trợ của các nhà lãnh đạo, nhưng việc tranh luận và tạo sự đồng thuận thường vượt quá thời gian cho phép và một số thành viên sẽ mong muốn nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm thường xuyên hơn. Phong cách dân chủ có hiệu quả khi cần sự đóng góp của tất cả các thành viên trong nhóm.
Tất cả ba phong cách có thể vượt trội trong một số trường hợp nhất định. Thông thường tính cách của người lãnh đạo sẽ xác định kiểu nào được sử dụng thường xuyên nhất.
Mỗi người lãnh đạo, người quản lý đều có thể có 3 phong cách trên. Tuy nhiên hãy đánh giá phong cách nào sẽ trội hơn và thường được sử dụng nhiều hơn. So sánh với phong cách làm việc của đồng nghiệp, nhân viên hoặc cấp trên để thấy được sự phù hợp hay xu hướng các mâu thuẫn nếu có.
II. Nhân sự như thế nào tùy thuộc vào phong cách lãnh đạo hiện có của doanh nghiệp?
Tuyển chọn nhân lực bao gồm cả cấp quản lý, cấp lãnh đạo cũng là kế hoạch lâu dài; phải gắn liền với tầm nhìn, sứ mệnh và nhu cầu của doanh nghiệp. Ban đầu khi doanh nghiệp chưa định hình được phong cách lãnh đạo, nhân viên sẽ chia ra khá nhiều hướng và cách làm việc. Việc xây dựng được văn hóa doanh nghiệp cũng như phong cách lãnh đạo là kim chỉ nam cho việc xây dựng một đội ngũ nhân lực của mình.
Điều tất yếu quan trọng nhất khi tuyển dụng là năng lực của ứng viên. Cũng như khi đo lường năng lực nhân sự hiện có cần quan tâm đến chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.
Tuy nhiên nếu muốn đánh giá khả năng hợp tác lâu dài với doanh nghiệp cần quan tâm đến phong cách làm việc của họ. Liệu xu hướng tính cách của họ như thế nào để có sự lựa chọn và sắp xếp phù hợp. Phải lưu ý văn hóa doanh nghiệp và loại hình kinh doanh vì nó sẽ yêu cầu nhân viên có những tố chất và tính cách nghề nghiệp cần thiết.
Nhân viên không phải chỉ thiên về một phong cách làm việc nào. Họ cũng có phong cách nổi trội và phong cách ít nổi trội. Để cân bằng sự chênh lệch về phong cách làm việc giữa lãnh đạo và nhân viên, hãy tiến hành đo lường và kết hợp một cách hiệu quả.
1. Phong cách lãnh đạo “Tầm nhìn“:
Những người mang phong cách này thường có tư duy đổi mới với những ý tưởng tiên tiến. Họ mang nhiều năng lượng làm động lực cho nhân viên. Tâm thế họ luôn hướng về một kết quả tốt đẹp của hoạt động kinh doanh.
Môi trường làm việc thường thoải mái để có thể kích thích sự sáng tạo và tăng hiệu quả công việc. Người lãnh đạo có thể cho nhân viên mình tự thực hiện những ý tưởng; để họ tự nhận ra kết quả và dần cải thiện cho đến khi đạt được mục tiêu đã đề ra.
Một số hạn chế trong phong cách lãnh đạo này như sau:
- Lãnh đạo có thể đưa ra mục tiêu hay những thiếu kế hoạch rõ ràng. Việc thiếu giảm sát thực tế công việc khiến nó đi chệch hướng đề ra.
- Tầm nhìn, mục tiêu có thể thiếu sự kiên kết với tình hình thực tế của doanh nghiệp.
- Lãnh đạo mang phong cách này thường phù hợp với một số nhóm nhân viên nhất định.
- Làm việc với những ý tưởng mới có thể khó khăn trong đo lường hiệu suất làm việc.
- Nếu lý tưởng quá xa và không đạt được; động lực và tinh thần làm việc của cả đội nhóm sẽ đi xuống.
Cần có sự giám sát quá trình thực hiện và điều chỉnh phù hợp để rút ngắn khoảng cách giữa thực tế và lý tưởng đề ra.
2. Phong cách lãnh đạo “Dân chủ”:
Lãnh đạo theo phong cách dân chủ thường được áp dụng khi doanh nghiệp đã có một đội nhóm ổn định về mặt năng lực. Giữa nhân viên cũng có sự kết nối và trao đổi với nhau về cộng việc.
Việc thảo luận đưa ra ý kiến, đóng góp công sức và cùng chịu trách nhiệm cho hoạt động kinh doanh được khuyến khích. Mỗi nhân viên sẽ đều đóng vai trò nào đó trong đội nhóm và cùng nhau hoàn thành công việc. Mỗi người sẽ được công nhận và nhận lại những giá trị tương xứng mà họ đã bỏ ra.
Người lãnh đạo sẽ tin tưởng vào năng lực đội nhóm và năng lực nhận viên mình. Áp lực sẽ giảm xuống khi có người chia sẻ. Họ cùng nhau chịu trách nhiệm cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Một số hạn chế kể đến như sau:
- Cộng việc thường dựa trên thảo luận và thống nhất từ nhiều phía nên sẽ mất nhiều thời gian để đưa ra kết luận.
- Nhân viên xao nhãng và đùn đẩy trách nhiệm. Với suy nghĩ kết quả công việc là trách nhiệm chung của mọi người.
- Người lãnh đạo nghe nhiều ý kiến từ nhiều hướng nên sẽ phân vân trong việc ra quyết định.
- Lãnh đạo thiếu uy quyền; thiếu quyết đoán trong các tình huống yêu cầu sự tuân thủ từ cấp dưới.
- Một số tình huống liên quan đến lợi ích cá nhân hay mâu thuẫn khó giải quyết; nhân viên sẽ hy vọng người lãnh đạo có quyết định và chịu trách nhiệm nhiều hơn trong quyết định đó.
3. Phong cách lãnh đạo “Chuyên quyền”:
Phong cách này gắn liền với hiệu quả nhanh. Nó đặc biệt hiệu quả dưới áp lực thời gian hoặc khi chuyên môn của các nhà lãnh đạo vượt trội; hoặc khi chỉ thực hiện các quy trình được thiết lập để nhận sự tuân thủ cao của cấp dưới. Nhân viên sẽ tin tưởng vào quyết định và tinh thần trách nhiệm cao của người lãnh đạo.
Tuy nhiên, nếu người lãnh đạo sử dụng phong cách này mà không có sự thay đổi sẽ gây ra một số điểm tiêu cực như sau:
- Ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Khi những ý kiến mang tính khác lạ không được chấp thuận; hạn chế khả năng tư duy trong công việc và bỏ lỡ một số ý tưởng hay. Nó làm doanh nghiệp đi thụt lùi so với xu hướng hiện đại hóa, toàn cầu hóa hiện nay.
- Nhân viên không có trách nhiệm cao về kết quả công việc. Tâm lý họ chỉ là người làm theo quyết định.
- Nhân viên không cảm thấy được sự tôn trọng và công nhận năng lực. Nhân viên giỏi không phát huy được năng lực. Tệ hơn họ sẽ tìm đến môi trường khác để học hỏi; thể hiện những gì mình có và nhận lại những giá trị xứng đáng.
- Rủi ro kiệt sức cho người lãnh đạo cao. Khi họ nắm trong mình quá nhiều trách nhiệm; áp lực về khối lượng, tiến trình và chất lượng công việc khiến họ kiệt sức.
- Họ không có nhiều niềm tin vào nhân viên cấp dưới, làm giảm sự tôn trọng và gắn kết đội nhóm.
- Thiếu sự chia sẻ từ nhân viên và mối quan hệ cấp trên cấp dưới thường căng thẳng.
III. Tìm hiểu nhân sự qua các bài test đo lường.
Mỗi giai đoạn doanh nghiệp cần có những phong cách lãnh đạo khác nhau, phù hợp với tình hình thực tế. Hãy tiến hành đo lường về năng lực cũng như tính cách nghề nghiệp để có người lãnh đạo phù hợp, những thành viên đội nhóm phù hợp, hạn chế những mâu thuẫn và tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp.
Tìm hiểu thêm:
Bài Test đo lường tính cách nghề nghiệp và năng lực nhân sự Trait-Map: https://vienquest.com/trait-map/
Bài Test năng lực và hiệu suất công việc Uchida-Kraepelin: https://vienquest.com/uchida-kraepelin/
MQ Test, EQ Test, IQ Test,…
Liên Hệ Với Quest Ngay Hôm Nay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!
- Hotline: 1900.6135 (phím 2)
- Website: www.vienquest.com
- Fanpage: www.facebook.com/vienquest
- #vienquest #vien_quest #doluongnhansu #do_luong_nhan_su #doluongnangluc #do_luong_nang_luc #nhayviec #jobhopping