Mục lục
Tuyển dụng đúng người là một bước thành công trong việc xây dựng nguồn nhân lực.
Vậy có khi nào bạn liên tục tuyển ứng viên cho cùng một vị trí? Bạn tuyển đi, tuyển lại nhiều lần nhưng vẫn không có ứng viên phù hợp? Hay ứng viên của bạn đã chủ động rời đi ngay từ giai đoạn đầu thời gian thử việc?
Vậy việc một ứng viên không đạt yêu cầu tuyển dụng hay rời đi sớm nguyên do từ đâu? Hãy cũng xem xét mốt số vấn đề trong quá trình tuyển dụng để biết ở bước nào thì việc tuyển chọn đã bị lệch so với mục tiêu ban đầu.
I. Một số khó khăn trong quy trình tuyển dụng.
1. Giai đoạn 1: Tìm kiếm nhân sự phù hợp
1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng và viết JD
Sau khi nhận được yêu cầu tuyển dụng từ cấp trên hay từ các bộ phận khác, HR xác định và phân tích nhu cầu về công việc gồm: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất ứng viên cho vị trí này.
Từ thực tế vị trí, viết ra JD chi tiết phù hợp với công ty và phòng ban.
Một số khó khăn kể đến:
- Đối với một số công việc có tính chuyên môn cao, hạn chế về kiến thức của người tuyển dụng về vị trí cần tuyển có thể gây nên một số khó khăn khi tuyển dụng. Đặc biệt tới bước xây dựng bản mô tả công việc.
- JD thường mô tả về mặt chuyên môn, ít nhấn mạnh về tính cách nghề nghiệp. Sẽ có trường hợp ứng viên phù hợp về năng lực nhưng không thích ứng được với tính chất ngành nghề và văn hóa doanh nghiệp sau này.
1.2. Đăng tuyển, nhận hồ sơ
Đăng tuyển trên các kênh truyền thông hoặc thuê ngoài.
Nếu thuê ngoài thì:
- Tốn chi phí và chi phí bỏ ra được tính theo từng vị trí.
- Công ty thuê ngoài không thật sự sẽ quan tâm đến sự phù hợp về văn hóa doanh nghiệp. Họ chỉ tuyển chọn trên năng lực qua bản mô tả công việc.
- Nếu tới giai đoạn đào tạo, sự mâu thuẫn xảy ra khiến ứng viên không đạt tiêu chuẩn sẽ kéo theo nhiều chị phí phát sinh; không chỉ trong tìm kiếm ứng viên mà còn lãng phí chi phí đào tạo.
Có đội ngũ nhân sự riêng sẽ là lợi thế vì doanh nghiệp. Vì có những con người hiểu về doanh nghiệp; có phong cách tuyển chọn; có kênh tuyển chọn nhân lực phù hợp.
Tuy nhiên cần có sự trao đổi rõ ràng giữa trưởng bộ phận và HR. Không phải cứ khuyết vị trí nào thì đưa cho HR cái yêu cầu là xong. HR phải đi tìm loanh quanh từ nhiều nguồn nhưng không đúng nhu cầu, mất thời gian. Thêm nữa sẽ tốn công sức để tìm lại ứng viên phù hợp, đặc biệt với những ngành có chuyên môn cao.
1.3. Sàng lọc hồ sơ
Từ việc biết được yêu cầu chi tiết cho vị trí, bước sàng lọc sẽ thực hiện nhanh hơn. Bước này sẽ rất hiệu quả nếu bản mô tả công việc thật sự chi tiết và có những yêu cầu rõ ràng cho vị trí cần tuyển.
Tuy nhiên các ứng viên được tuyển chọn từ nhiều nguồn và vấn đề gặp phải là:
- Những thông tin trên bản CV khá là cơ bản, và đó có thể không thật sự chính xác.
- Nhiều khi là ứng viên tự đánh bóng bản thân vì những bằng cấp và những kinh nghiệm họ ghi không hoàn toàn thể hiện được năng lực, kỹ năng thực sự.
Dựa vào kinh nghiệm, nhà tuyển dụng sẽ có những cách đánh giá riêng để biết được xu hướng học hỏi và phát triển của ứng viên. Đây là căn cứ cho những thắc mắc và câu hỏi cần hỏi thêm trong bước phỏng vấn tiếp theo.
1.4. Phỏng vấn và lựa chọn
Một số ứng viên thổi phồng năng lực; hoặc trả lời theo chuẩn gây khó đánh giá chính xác năng lực. Nên sẽ cần một số bài kiểm tra năng lực và tính cách để xem họ có phù hợp hay không? Đây là một trong những cơ sở hỗ trợ đánh giá tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau này. Tuy nhiên, vấn đề chi phí bỏ ra cho các bài test sẽ khiến các doanh nghiệp cân nhắc sử dụng.
Quay lại đối chiếu sự phù hợp ứng viên, ta cần có một thước đo. Thước đo đó phải do trưởng bộ phận và HR làm việc cùng nhau và xây dựng lên. Các tiêu chí cơ bản HR xây dựng được cái khung thích ứng với cả công ty; còn trưởng bộ phận sẽ là người điền phần chi tiết để tìm ra cái khung bên trong cho vị trí này.
Khi có một thước đo rõ ràng, mọi sự đánh giá sẽ bớt cảm tính hơn. Việc tuyển chọn của bạn chính xác hơn. Nó tránh tình trạng vì một lý do nào đó, phỏng vấn A nhưng vào làm chỉ được B, được C.
Vấn đề thường có:
- Tuyển chọn theo cảm xúc thay vì sự phù hợp với công việc.
- Không có thang điểm hay quy chuẩn rõ ràng để đánh giá được sự chênh lệch năng lực, tính cách của ứng viên với công việc.
- Thường quan tâm đánh giá năng lực mà không đánh giá về sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc. Trong khi đó sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp khiến nhiều ứng viên ra đi khi đang giai đoạn thử việc hay giai đoạn bắt đầu làm quen.
2. Giai đoạn 2: Onboarding
Với giai đoạn này, có nghĩa ứng viên đã đi đến bước thử việc. Phải làm thế nào giúp họ thích ứng tốt nhất, nhanh nhất? Cũng có một ứng viên từ môi trường khác qua, nên bị shock văn hóa. Hoặc họ chưa thích nghi được với sự giao tiếp ở đây, chưa hiểu rõ công ty.
Bên cạnh việc giới thiệu họ với đội nhóm, cần giới thiệu đội nhóm với họ. Hai bên nên biết rõ về nhau, hiểu những kỳ vọng của nhau để không bị bỡ ngỡ và thất vọng về sau.
Giai đoạn này ta cho cả 2 bên thấy rõ sự chênh lệch giữa thực tế và nhu cầu, sau đó cùng làm việc để đề xuất hướng để lấp khoảng trống này.
Rắc rối giai đoạn này là:
- Năng lực của ứng viên không đáp ứng được cho công việc, ứng viên không phù hợp với định hướng công việc.
- Kỹ năng kém: không theo kịp quá trình đào tạo. Đặc biệt một số công việc về dịch vụ, kỹ năng luôn đóng một vai trò quan trọng.
- Không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Những người mới vào nghề mới nhận ra sự khác biệt giữa thực tế và suy nghĩ về công việc. Nếu quá khác biệt, việc gắn bó với doanh nghiệp hay gắn bó với ngành nghề này là một vấn đề đáng lo ngại. Những người cũ do mang phong cách từ nơi làm cũ. Vậy nên vấn đề của họ là việc thay đổi để phù hợp với văn hóa doanh nghiệp mới.
- Vấn đề từ nhân viên cũ, cách quản lý khiến nhiều ứng viên ra đi trong tháng thử việc. Khiến công tác tuyển dụng lặp đi lặp lại.
II. Vấn đề từ ứng viên khiến họ ra đi sớm.
Không có định hướng nghề nghiệp dẫn đến một số khó khăn cho chính ứng viên khi ứng tuyển:
- Ứng viên không biết định hướng nghề nghiệp của mình là gì. Họ dùng khoảng thời gian thử việc để đánh giá mức độ phù hợp của công việc và lựa chọn. Việc này khiến các cá nhân tốn rất nhiều thời gian nhảy qua nhảy lại giữa các công ty, giữa các ngành nghề. Doanh nghiệp sẽ cũng tốn nhiều thời gian và tiền bạc cho quá trình tuyển dụng và đào tạo. Mà quá trình đó không mang lại kết quả tốt.
- Ứng viên không thật sự hài lòng với công việc này, tuy nhiên vì ràng buộc vấn đề nào đó khiến họ phải tiếp tục.
- Họ không biết rõ bản thân mình. Họ ở thế “đứng núi này trông núi nọ”. Chất lượng công việc của những người này thường không cao và khả năng nhảy việc cũng dễ xảy ra.
Những vấn đề này thường nhà tuyển dụng khó nhận ra. Họ sẽ không thể hiện trong quá trình bạn tuyển chọn. Nhưng về lâu dài, điều này sẽ thể hiện qua chất lượng, hiệu suất công việc cũng như thái độ làm việc của họ.
Cần có đo lường khách quan qua bài test để biết về ứng viên. Thay vì chỉ nhìn thấy những gì họ cho bạn thấy.
III. Vấn đề từ đội ngũ nhân viên hiện tại
Có khi nhân sự tìm kiếm được nhiều ứng viên cho cùng vị trí, nhưng họ ra đi ngay trong thời gian thử việc. Người vào, người ra, có khi là cả 10 ứng viên chỉ có 2,3 người ở lại. Vậy ngoài những lý do xuất phát từ ứng viên. Liệu có lý do xuất phát từ đội ngũ nhân sự hiện tại; từ đội nhóm hiện tại khiến các ứng viên không thể tiếp tục được.
Việc không hiểu về đặc trưng đội nhóm hiện tại như thế nào khiến việc tuyển dụng không phù hợp về cả mặt chuyên môn lẫn phong cách làm việc.
Hãy nhìn nhận, phân tích xem đội nhóm mà bạn đang tuyển dụng hiện có những đặc điểm gì?
- Tầm nhìn, mục tiêu của đội nhóm hiện tại là gì?
- Phong cách lãnh đạo và định hướng của người lãnh đạo.
- Các nhóm vai trò hiện có và nhu cầu về nhóm vai trò nào cần tuyển dụng. Việc cân đối về khả năng đảm nhận các nhóm vai trò khiến đội nhóm phát triển vững chắc, bền chặt.
- Phong cách tương tác giữa các thành viên.
- Phương pháp làm việc và Phong cách tư duy.
- Phong cách hội thoại.
- Phong cách xung đột. Đây là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều tới sự hòa hợp trong đội nhóm.
Từ những hiểu biết về đội nhóm, người tuyển dụng xác định mức độ ổn định; khả năng hòa hợp và đón nhận nhân viên mới như thế nào. Từ đó cân nhắc về việc các ứng viên có thể làm việc lâu dài hay rời đi trong thời gian ngắn là do đâu.
Tìm hiểu thêm: https://vienquest.com/xay-dung-doi-nhom-trong-doanh-nghiep/
Ứng dụng các bài test đo lường năng lực và tính cách nghề nghiệp của nhận sự khi nào?
Việc tiến tới sử dụng các công cụ hỗ trợ doanh nghiệp đo lường và phát triển toàn diện năng lực nhân viên là rất cần thiết. Từ bước khởi đầu là tuyển dụng, đến xây dựng và phát triển nhân lực. Các sản phẩm mà Viện Quest mang lại giúp doanh nghiệp tiến hành tìm hiểu và quản lý nhân sự một cách nhanh chóng, tiện lợi và hiệu quả dựa trên những phân tích khoa học.
Tìm hiều thêm:
Bài Test đo lường tính cách nghề nghiệp và năng lực nhân sự Trait-Map: https://vienquest.com/trait-map/
Bài Test năng lực và hiệu suất công việc Uchida-Kraepelin: https://vienquest.com/uchida-kraepelin/
Liên Hệ Với Quest Ngay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!
- Hotline: 1900.6135 (phím 2)
- Website: www.vienquest.com
- Fanpage: www.facebook.com/vienquest
- #vienquest #vien_quest #doluongnhansu #do_luong_nhan_su #doluongnangluc #do_luong_nang_luc