Mục lục
Mô hình Big-five ngày càng cho thấy sự hiệu quả trong ứng dụng đo lường nhân sự. Cùng tìm hiểu thêm cách sử dụng các yếu tố tính cách trong bước phỏng vấn của quy trình tuyển dụng.
Phỏng vấn là một trong bước quan trọng nhất trong quy tình tuyển dụng nhân sự. Sau khi sàng lọc và lựa chọn được một số ứng viên phù hợp với yêu cầu đặt ra. Buổi phỏng vấn là bước lựa chọn cuối cùng trước khi cho các ứng viên bước vào giai đoạn thử việc.
Một số doanh nghiệp có thể sử dụng một số bài kiểm tra đánh giá năng lực chuyên môn; đánh giá năng lực làm việc trước khi ứng viên bước vào phòng phỏng vấn. Kết quả bài kiểm tra là một trong những cơ sở hỗ trợ quá trình tuyển dụng; cũng như tìm hiểu về ứng viên của mình. Từ đó đưa ra một số câu hỏi hay thắc mắc trong khi phỏng vấn ứng viên.
Tìm hiểu trước về ứng viên phỏng vấn là cách để nhà tuyển dụng sẽ thấy được sự chênh lệch hay hợp lý giữa những gì người ứng viên thể hiện. Thay vì chỉ thấy được những gì mà họ cho nhà tuyển dụng thấy.
I. Tìm hiểu về mô hình Big-five
Big-five là mô hình được chấp nhận sử dụng rộng rãi nhất dùng để mô tả tính cách trong tâm lý học hiện đại. Chú trọng vào 5 đặc điểm tính cách: (1) ổn định cảm xúc, (2) hướng ngoại, (3) hòa hợp, (4) tập trung, (5) cởi mở. 5 yếu tố này đại diện cho những đặc điểm phổ biến và cơ bản nhất của tính cách con người.
Tính cách là khuynh hướng bên trong; còn hành xử thì bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác như kỹ năng, động lực, hoàn cảnh, nhận thức.
Mô hình Big-five nhằm xác định một người thiên về dạng tích cách nào. Hay xem xét trong một số trường hợp, hướng suy nghĩ và hành động của họ sẽ thể hiện theo cách nào hơn. Không có kết quả đúng hay sai về tính cách của một con người. Mà thông qua mô hình này, chúng ta sẽ biết được xu hướng hành vi của họ.
Trong 5 yếu tố lớn sẽ được mô tả bởi 25 tính cách con bên trong đó.
1. Ổn định cảm xúc
Bao gồm các tính cách như:
Kiểm soát cảm xúc/Bình tĩnh/Quản lý sức khỏe/Lạc quan/Sự tự tin
2. Hướng ngoại
Sự quyết đoán/Tính thuyết phục/Sống động/Phát triển mối quan hệ/Mức độ hoạt động
3. Hòa hợp
Lòng vị tha/Hợp tác/Tính phản biện/Chủ nghĩa cá nhân (tính kiên định)/Năng lực cạnh tranh
4. Tập trung
Tính Dẫn dắt (tham vọng)/Phương pháp/Quan tâm chi tiết/Nghiêm túc/Sự cân nhắc
5. Cởi mở
Tiến bộ/Sáng tạo/Trừu tượng/Ý thức thẩm mỹ/Quan sát
II. Một số vấn đề thường gặp ở bước phỏng vấn:
Dù đã qua một số bước trước khi ứng viên vào vòng phỏng vấn, tuy nhiên mỗi giai đoạn sẽ có một số vấn đề làm giảm chất lượng ứng viên được chọn.
Để có quy trình tuyển dụng chất lượng, ứng viên cần được đánh giá tổng quát năng lực. Không chỉ là chuyên môn hiện tại mà còn là khả năng đáp ứng công việc, sự phát triển và yêu cầu đổi mới không ngừng. Đánh giá sự phù hợp là điều quan trọng. Sự phù hợp với công việc, phù hợp với môi trường, văn hóa doanh nghiệp và cả khả năng linh hoạt với những định hướng mà doanh nghiệp đang hướng đến.
Bên cạnh việc tập trung vào năng lực của ứng viên, người phòng vấn cần nhận diện một số vấn đề thường gặp phải khiến kết quả đạt được không đáp ứng được mục tiêu ban đầu.
- Nhà tuyển dụng tuyển chọn theo cảm xúc thay vì sự phù hợp với công việc.
- Không có thang điểm hay quy chuẩn rõ ràng để đánh giá được sự chênh lệch năng lực, tính cách của ứng viên với công việc.
- Phỏng vấn chỉ quan tâm đánh giá năng lực mà không đánh giá về sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc. Trong khi đó sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp khiến nhiều ứng viên ra đi khi đang giai đoạn thử việc hay giai đoạn bắt đầu làm quen.
Vậy những vấn đề trên có thể giải quyết như thế nào thông qua việc ứng dụng tìm hiểu các yếu tố trong mô hình Big-five?
III. Ứng dụng mô hình Big-five vào buổi phỏng vấn.
Tùy theo phòng ban tuyển dụng, vị trí tuyển dụng mà lựa chọn một số yếu tố liên quan để đánh giá ứng viên. Mỗi vị trí sẽ có những đặc điểm chức năng riêng nên có những yêu cầu riêng để đo lường.
Người tuyển dụng phải làm sao để xác định được từng chức năng cần các tính cách gì và ở hướng nào. Từ đó ráp nối tính cách ứng viên với các chức năng trong tổ chức của mình. So sánh sự phù hợp hay khoảng cách bao nhiêu giữa ứng viên và yêu cầu của vị trí đó.
1. Ứng dụng đầu tiên của mô hình Big-five trong xây dựng thang đo các yếu tố liên quan đến vị trí đang tuyển dụng.
Bản mô tả công việc thường được xây dựng tập trung vào năng lực chuyên môn; ít nhấn mạnh về tính cách nghề nghiệp.
Cần có sự làm việc giữa nhân sự và bộ phận cần tuyển dụng để xây dựng yêu cầu liên quan đến tính cách nghề nghiệp cũng như sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Ví dụ:
Bạn tuyển dụng cho bộ phận chăm sóc khách hàng. Những yếu tố tính cách nào sẽ phù hợp với đặc điểm công việc này?
Trong yếu tố Ổn định cảm xúc, lựa chọn những tính cách sau đây vào thang đo đánh giá:
- “Kiểm soát cảm xúc”: Liệu một người luôn thể hiện hết cảm xúc của mình ra ngoài, bao gồm cả tích cực lẫn tiêu cực thì có phù hợp với vị trí này hay không? Mức độ kiểm soát nên ở mức bao nhiêu?
- “Bình tĩnh”: Vị trí này có đòi hỏi nhân viên giữ được bình tĩnh trước áp lực? Mức độ căng thẳng của họ trong những dịp quan trọng như thế nào?
- “Lạc quan”: Vị trí này cần người có những cách nhìn tích cực vào vấn đề; thay vì quá tập trung vào những rủi ro của tình huống.
Trong yếu tố Hướng ngoại,
- “Phát triển mối quan hệ” rất quan trọng cho vị trí này. Ứng viên thiên về tích cực và dễ xây dựng mối quan hệ với người khác sẽ là phù hợp. Thay vì lựa chọn một người gặp khó khăn trong việc tạo mối quan hệ mới.
Trong 25 tính cách con, hãy lựa chọn những tính cách liên quan nhất đến vị trí cần tuyển. Từ đó xây dựng thang đo với các điểm số, mức độ để đưa ra tiêu chuẩn cụ thể.
2. Ứng dụng mô hình Big-five trong quá trình phỏng vấn
Sử dụng thang đo được xây dựng từ mô hình Big-five trong quá trình phỏng vấn.
Thang đo này là tiêu chuẩn để so sánh ứng viên; nhận biết khoảng cách chênh lệch giữa ứng viên so với tiêu chuẩn là bao nhiêu. Người có mức chênh lệch ít nhất sẽ là ứng viên tốt nhất cho ví trí tuyển dụng.
Tuy nhiên thực tế thời gian ngắn của phỏng vấn trực tiếp ứng viên thường không nhiều. Bạn không thể đánh giá được toàn bộ các yếu tố trong thang đo đã được xây dựng.
Ứng viên phải làm bài kiểm tra dựa trên mô hình Big-five và 25 tính cách. Khi đó nhà tuyển dụng đã có một bản báo cáo kết quả tính cách của ứng viên. Đây là một bước quan trọng để tìm hiểu tổng quan chứ không chỉ riêng những tính cách cần thiết của vị trí tuyển dụng.
- Nhà tuyển dụng so sánh kết quả bài kiểm tra của ứng viên với thang đo đề ra.
- Đưa ra những câu hỏi, tình huống hay thắc mắc để ứng viên thể hiện bản thân mình nhiều hơn.
- So sánh giữa nhứng gì ứng viên thể hiện trong buổi phỏng vấn với những gì thể hiện trong bài kiểm tra của chính người đó.
- So sánh sự thể hiện trực tiếp của ứng viên so với thang đo có sẵn.
Người tuyển dụng và bộ phận chức năng sẽ dựa vào các phân tích có được để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất để bước vào giai đoạn thử việc.
Sử dụng các yếu tố tính cách trong mô hình Big-five để đánh giá trực tiếp:
- Sự bình tĩnh, Sự tự tin: đánh giá thông qua phong thái, tác phong trong lúc phỏng vấn.
- Tính thuyết phục, tính phản biện: thông qua các câu trả lời, lập luận của ứng viên.
- Phương pháp: thể hiện qua cách sắp xếp, xử lý tình huống cũng như sắp xếp các ý, các câu trả lời phù hợp.
- Đánh giá Quan tâm chi tiết, khả năng quan sát của ứng viên.
- Sự nghiêm túc: nhận diện tính nghiêm túc của ứng viên thông qua cách họ chuẩn bị cho buổi phỏng vấn. Chuẩn bị về thời gian, tác phong, kiến thức cũng như sự hiểu biết về công ty mà ứng viên ứng tuyển.
- Sự sáng tạo: thể hiện qua góc nhìn mà ứng viên có. Điều này sẽ thể hiện nhiều trong quá trình xử lý tình huống.
Tuy nhiên bạn có thể thấy tính “Hợp tác” sẽ khó được đánh giá. Trong khi yếu tố này ảnh hưởng khá nhiều đến sự hòa hợp trong nội bộ sau này.
Nhà tuyển dụng cần biết tình huống nào nên được đưa ra để làm bật lên đặc điểm tính cách của ứng viên.
Một số yếu tố có thể cùng một lúc được đánh giá thông qua hành động, lời nói, cách xử lý tình huống của ứng viên. Tổng hợp lại sẽ tạo ra một cảm xúc, đánh giá chung cho nhà tuyển dụng. Tuy nhiên đánh giá dựa trên cảm giác sẽ có thể đúng, hoặc có thể sai. Sử dụng thang đo rõ ràng sẽ cho ra một kết quả rõ ràng nhất.
IV. Bài test tính cách nghề nghiệp ứng dụng mô hình Big-five hiện nay.
Trait-Map – Bài Test Xu Hướng Tính Cách Nhân Sự Của Đức.
Bài Test Trait-Map dựa trên mô hình Big-five. Kết quả giúp xác định tính cách người tham gia, nhận diện các dạng tính cách, quan điểm sống và phong cách làm việc.
Hiểu tính cách có thể giúp bạn theo hai chiến lược sau:
- Chiến lược dài hạn, báo cáo Trait-Map® giúp bạn điều chỉnh hoặc lựa chọn công việc/môi trường. Cho phép bạn sử dụng toàn bộ thế mạnh của mình (tối ưu hóa sự phù hợp giữa tính cách và công việc của bạn).
- Chiến lược ngắn hạn, báo cáo Trait-Map® có thể khiến bạn chú ý đến các lĩnh vực mà bạn có thể cải thiện hành vi của mình tốt hơn để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Nó có thể nhắc bạn giải quyết các lĩnh vực đó bằng cách thiết lập thói quen mới, giới thiệu các công cụ mới, học các kỹ năng mới hoặc bằng cách phân phối lại các nhiệm vụ của bạn.
Test Trait-Map đặc biệt ứng dụng hiệu quả trong đánh giá nhóm. Người quản lý nhìn ra những tính cách nào vượt trội và những tính cách nào ít thể hiện ở mỗi nhân viên. Nhận ra vai trò nổi bật nhất trong nhóm của từng cá nhân. Nhận diện khả năng đảm nhận vai trò nào, ví trị nào trong đội nhóm. Sắp xếp nhân lực phù hợp để phát huy tốt nhất hiệu quả công việc; cũng như kịp thời hỗ trợ, đào tạo nếu còn điều hạn chế và cần cải thiện.
Tìm hiểu thêm về bài Test Trait-Map: https://vienquest.com/trait-map/
Một số bài Test đo lường nhân sự hỗ trợ tuyển dụng hiệu quả như:
Bài Test năng lực và hiệu suất công việc Uchida-Kraepelin: https://vienquest.com/uchida-kraepelin/
Bài Test Motivation Questionnaire (MQ) – Bộ câu hỏi động lực đến từ Đức.
Sinh Trắc Vân Tay
Bài Test Xác Định Tính Cách D.I.S.C
Test EQ, IQ,…
V. Đo Lường Năng Lực Nhân Sự Khi Nào?
Đo lường năng lực nhân sự không phải chính xác ở một thời điểm nào. Mỗi giai đoạn doanh nghiệp cần dựa trên một tiêu chí đo lường để đánh giá. Ở thời điểm khác, họ cần dựa trên tiêu chí khác.
Sự phát triển không ngừng đòi hỏi nhân sự cần được đo lường thường xuyên để hiểu rõ tiềm lực và có hướng đi phù hợp. Sẽ rất mất thời gian để lấy lại năng lượng nếu bị thụt lùi so với thị trướng doanh nghiệp chung.
Việc tiến tới sử dụng các công cụ hỗ trợ doanh nghiệp đo lường và phát triển toàn diện năng lực nhân viên là rất cần thiết. Từ bước khởi đầu là tuyển dụng, đến xây dựng và phát triển nhân lực. Các sản phẩm mà Viện Quest mang lại giúp doanh nghiệp tiến hành tìm hiểu và quản lý nhân sự một cách nhanh chóng, tiện lợi và hiệu quả dựa trên những phân tích khoa học.
Liên Hệ Với Quest Ngay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!
- Hotline: 1900.6135 (phím 2)
- Website: www.vienquest.com
- Fanpage: www.facebook.com/vienquest
- #vienquest #vien_quest #doluongnhansu #do_luong_nhan_su #doluongnangluc #do_luong_nang_luc #teamwork