Lương 3P, tìm hiểu để sử dụng hiệu quả

LƯƠNG 3P – TÌM HIỂU ĐỂ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ

Mỗi vị trí trong doanh nghiệp khi bắt đầu tuyển dụng đều sẽ có mức lương tương ứng cho từng vị trí.

Vậy mức lương đó có được xây dựng như thế nào? Dựa trên những tính toán hay quy trình nào để xây dựng được một mức lương phù hợp? Mức lương trả theo tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp? Hay hợp lý với năng lực của ứng viên, nhân viên làm công việc đó?

Tìm hiểu về lương 3P thường được sử dụng để xây dựng bảng lương trong các doanh nghiệp.

I. Lương 3P

Hệ thống lương 3P được xây dựng dựa trên 3 yếu tố. 3 yếu tố này giúp xây dựng mức lương dựa trên khả năng của cả doanh nghiệp, lẫn năng lực của nhân viên. Đồng thời dựa trên kết quả mà 2 yếu tố này kết hợp lại tạo ra.

  • Đầu tiên, Pay for Position: Trả lương cho vị trí công việc.
  • Pay for Person: Trả lương cho năng lực của người thực hiện công việc.
  • Pay for Performance: Trả lương cho kết quả mà người thực hiện công việc tạo ra cho doanh nghiệp.

1. Pay for Position: Trả lương cho vị trí công việc.

Doanh nghiệp sẽ có nguồn ngân sách cụ thể cho từng vị trí và số lượng nhân viên đảm nhận vị trí đó. Điều này có thể thay đổi tùy thuộc và tình hình kinh doanh và nhu cầu phát sinh trong từng giai đoạn.

Lương trả cho vị trí công việc cơ bản là như nhau cho cùng một vị trí. Nó còn gọi là lương cứng. Lương cứng thường khó thay đổi. Và nó nay đổi theo sự điều chỉnh mức lương tối thiểu mà nhà nước đề ra. Hoặc doanh nghiệp sẽ thay đổi sau khi khảo sát mức lương cơ bản cho vị trí đó trên thị trường.

Ví dụ: mức lương cơ bản cho vị trí nhân viên bếp khách sạn 5* là 7 triệu đồng. Thì những ứng viên ứng tuyển vào vị trí này sẽ khởi đầu với mực lương tối thiểu này. Còn sự khác nhau giữa các nhân viên phụ thuộc vào “P” tiếp sau đây.

2. Pay for Person: Trả lương cho năng lực của người thực hiện công việc.

Năng lực nhân viên là một điều khó đánh giá nếu không có phương pháp hiệu quả.

Khi tuyển dụng, ứng viên được đánh giá theo trình độ, bằng cấp và kinh nghiệm có được. Người nào có khả năng “deal” lương tốt có thể sẽ có một mức lương cao hơn người khác. Nhưng liệu như vậy thì lương trả cho những người này có hợp lý; nó có hiệu quả so với khả năng họ đóng góp cho doanh nghiệp. Hay mức lương này có công bằng với những người nhân viên đang làm hiện tại không?

Doanh nghiệp liệu có kế hoạch điều chỉnh lương theo từng giai đoạn, sau khi đánh giá năng lực của nhân viên? Nếu không, có thể mức lương chênh lệch giữa các cá nhân có thể là nguyên nhân cho những vấn đề nội bộ.

Đánh giá năng lực làm việc; hiệu suất làm việc; đánh giá mức độ phù hợp của công việc với nhân viên chính là những phương pháp đo lường nhân sự. Từ đó đưa ra những quyền lợi phù hợp, xứng đáng.

Việc đo lường nhân sự không phải qua một thời gian, sau khi đã tạo ra kết quả mới đo lường được. Nếu chậm trễ, doanh nghiệp có thể đã phí mất một khoảng thời gian, một khoản chi phí đào tạo và trả lương cho người không phù hợp. Việc đo lường là xuyên suốt từ giai đoạn tuyển dụng và trong quá trình làm việc. Điều này cũng cần thiết khi cân nhắc thuyên chuyển hay thăng chức.

Sau khi đánh giá từng người, mức lương trả cho cá nhân này có thể thay đổi hoặc giữ nguyên.

3. Pay for Performance: trả lương cho kết quả người thực hiện công việc tạo ra.

Trả lương cho kết quả đạt được thường sau một dự án, sau một tháng, hay sau một quý tùy theo kế hoạch thời gian mà công việc đó hoàn thành. Hiện nay trả lương theo KPI mà nhân viên đạt được khá hiệu quả và minh bạch. Tuy nhiên KPI chính là một áp lực đè năng lên nhân viên. Đồng thời thúc đẩy họ làm việc, cống hiến để có được một kết quả tốt hơn và thu nhập tốt hơn. Doanh nghiệp cũng sẽ có được kết quả kinh doanh tốt nếu tạo được động lực cho nhân viên đạt KPI hay vượt KPI đề ra.

Pay for Performance có thể là cho cá nhân, cho nhóm. Hay chia đều cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp.

Ví dụ: Service change khách sạn có được theo từng tháng sẽ chia đều cho toàn bộ nhân viên trong khách sạn, bao gồm cả nhân viên làm operation (lễ tân, buồng phòng, bếp) và back of house (kế toán, sale, nhân sự,…). Một số khách sạn khác có thể khác nếu họ tách riêng quyền lợi giữa các bộ phận là operation và back of house.

Như vậy, lương trả cho kết quả đạt được còn tùy thuộc vào tình hình và chính sách thúc đẩy nhân viên của mỗi doanh nghiệp.

II. Ưu điểm của việc xây dựng lương theo Lương 3P.

  • Không thâm hụt trong nguồn ngân sách doanh nghiệp chi trả cho lương nhân viên.
  • Sự minh bạch.

Tránh việc so đo, nghi ngờ hay thiếu minh bạch. Vì nó không dựa vào cảm tính. Khi xây dựng lương theo hệ thống lương 3P, có nghĩa là mức lương đề ra đã được tính toán theo nhiều yếu tố và khía cạnh.

  • Sự hợp lý.

Lương 3P dựa vào cả mức lương cơ bản, và trả dựa vào khả năng làm việc của nhân viên. Cộng thêm tình hình hoạt động toàn diện của doanh nghiệp. Nhân viên có thể thấy được sự hợp lý trong tính toán lương thưởng mà doanh nghiệp chi trả.

Mức lương cao hay thấp họ có được chính là do kết quả năng lực, hiệu suất họ tạo ra. Đây chính là động lực để họ phấn đấu để có được những gì họ xứng đáng có. Một môi trường phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh xuất phát từ việc phát triển phản thân sẽ tạo ra nhiều giá trị cho doanh nghiệp.

Tránh các suy nghĩ tiêu cực hay bàn tán như thưởng theo cảm tính, hay làm lâu thì được tăng lương, hay …

III. Kết luận

Lương thưởng luôn là vấn đề nhạy cảm từ khi tuyển dụng đến suốt quá trình làm việc. Hệ thống lương 3P là một trong những cách tính lương hiệu quả và hợp lý được sử dụng nhiều hiện nay. Tùy theo tình hình doanh nghiệp để ứng dụng hệ thống lương 3P một cách phù hợp. Từ đó đạt được kết quả tốt cho nhân viên cũng như cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Liên Hệ Với Quest  Ngay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!

  • Hotline: 1900.6135 (phím 2)
  • Website: www.vienquest.com
  • Fanpage: www.facebook.com/vienquest
  • #vienquest #vien_quest #doluongnhansu #do_luong_nhan_su #doluongnangluc #do_luong_nang_luc #dongluclamviec #EQ #trituecamxuc

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.