Mục lục
Phản hồi (FEEDBACK) là việc đưa ra nhận xét về một hành vi quan sát được, theo chiều hướng tích cực và xây dựng. Hành động này như một tấm gương phản chiếu về người nhận phản hồi. Từ đây, họ có thể nhận thấy kết quả của hành vi, đánh giá và thay đổi, hoàn thiện. Nếu phản hồi đúng cách sẽ tăng sự gắn kết nhân sự trong tổ chức.
Tất cả chúng ta đều mong muốn biết, mình đang thể hiện như thế nào. Chính vì vậy, phản hồi là cách nuôi dưỡng sự gắn bó, tạo đông lực cho mỗi người trong công việc, đời sống.
Trong tổ chức, mục đích chính của phản hồi là giúp nhân viên “cải thiện hiệu suất làm việc”, phát triển năng lực. Chính vì vậy, phản hồi là yếu tố thiết yếu của quá trình tương tác hàng ngày đối với nhân viên. Hạn chế xung đột trong tổ chức.
Trong tổ chức, phản hồi nên được xuất hiện khi nhân viên:
– Hoàn thành công việc xuất sắc.
– Đang gặp khó khăn trong việc hoàn thành công việc.
– Có những phản ứng tích cực/tiêu cực với người khác.
– Đưa ra được chiến lược, chính sách nào đó giúp phát triển trong công việc.
Tác động của phản hồi trong phát triển cá nhân, gắn kết nhân sự.
– Phản hồi một các khôn khéo, phù hợp sẽ giúp nhân sự cải thiện hiệu suất làm việc, tạo động lực cho việc học tập, nâng cao kĩ năng; phát triển kĩ năng mới, theo đuổi mục tiêu cao hơn; hoặc sửa chữa những khuyết điểm của bản thân.
– Qúa trình đào tạo nhân sự mang lại hiệu quả cao khi nhân viên được tham gia đóp góp ý kiến.
Có hai loại phản hồi chúng ta cần chú ý khi sử dụng:
– Phản hồi tích cực: đưa ra những lời khen ngợi, động viên. Nhằm tạo cho nhân viên sự tự tin, động lực để hoàn thành công việc, phát triển trong công việc.
– Phản hồi xây dựng (khó hơn khi phản hồi tích cực). Đưa ra lời đóng góp ý kiến một cách khéo léo, không khiến cho nhân viên cảm thấy bị tổn thương, tự ti.
Các kỹ năng trong phản hồi:
- Áp dụng theo công thức thuyết phục: Logos (logic)+ Pathos (cảm xúc) + Ethos (tin tưởng).
- Đừng cá nhân hóa – nhưng hãy đưa ra các dữ kiện thực tế.
Ví dụ như thay vì dùng “anh/chị đã…” hãy thay bằng “tôi nhận thấy” để giúp nhân viên có cơ hội đóng góp ý kiến.
Việc đưa ra các con số, dữ liệu cụ thể để tăng sức thuyết phục hơn. Đông thời hạn chế được việc tập trung người nghe, chỉ tập trung vào những gì đang diễn ra (hạn chế được sự trách móc).
- Thể hiện thái độ quan tâm và tôn trọng người đối diện qua ngôn ngữ hình thể, thái độ, chất giọng.
- Không đưa những đánh giá, nhận định cá nhân vào trong việc đánh giá.
- Không phản hồi ngay hay cắt ngang câu chuyện, ngay cả khi bạn không đồng tình. Hãy lắng nghe trọn vẹn, im lặng đúng lúc và đưa ra ý kiến khi phù hợp.
- Không nên dùng cách nói, ngôn từ ra lệnh, thay vào đó là yêu cầu hay gợi ý. Hạn chế dùng từ “phải” trong cuộc hội thoại.
- Sử dụng công thức phản hồi OIL: Quan sát (Observasion); Hàm ý (Implication); Lắng nghe (Listen); Gợi ý (Suggestion)
- Luôn cám ơn khi được ai đó đóng góp ý kiến, trước khi trình bày quan điểm của mình.
Cho dù là với hình thức phản hồi tích cực hay xây dựng. Luôn cần sự tương tác giữa hai bên. Đồng thời, sự chân thành và tôn trọng cả hai bên sẽ khiến cho buổi giao tiếp trở nên nhẹ nhàng và vui vẻ hơn. Nhân viên cảm thấy được đóng góp cho sự phát triển của mình. Các cá nhân trong tổ chức hiểu và thông cảm, hòa đồng hơn.
Liên Hệ Với Quest Ngay Hôm Nay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!
- Hotline: 1900.6135 (phím 2)
- Website: www.vienquest.com
- Fanpage: www.facebook.com/vienquest
- #vienquest #vien_quest #doluongnhansu #do_luong_nhan_su #doluongnangluc #do_luong_nang_luc #nhayviec #jobhopping