đánh giá nhân viên

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ĐẠT HIỆU QUẢ CAO NHẤT

Tiến hành quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả giúp nhà quản lý sàng lọc, phân loại năng lực nhân sự. Điều này giúp bố trí đúng người, đúng vị trí hợp lý, minh bạch và công bằng. Đồng thời, yếu tố này sẽ trở thành động lực giúp nhân viên nỗ lực hơn trong công việc. Nhưng, cần phải làm gì để việc đánh giá nhân viên được tiến hành hiệu quả?

Mục tiêu của kết quả đánh giá nhân viên, là đo lường được sự cống hiến hay năng lực của nhân viên dành cho doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp đưa ra các chế độ thưởng, phạt hợp lý. Không những vậy, việc đánh giá giúp nhà quản lý hiểu rõ năng lực nội tại của tổ chức. Doanh nghiệp nhờ vậy mà tiến hành đào tạo, phát triển, tái cấu trúc nhân sự, nâng cao hiệu suất công việc.

1. Một vài yếu tố chính bạn cần quan tâm trong quá trình đánh giá nhân viên
  • Phương pháp đánh giá cần tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Ta thực hiện bằng cách ghi nhận nỗ lực và cống hiến của mỗi người. 
  • Hoạt động đánh giá nên được tiến hành công bằng, nhất quán và khách quan. 
  • Một hệ thống đánh giá hiệu quả cần có các mẫu đánh giá chuẩn hóa, các chỉ số đánh giá rõ ràng, quy định về cách thức nghiệm thu và quy trình rõ ràng.  
2. Sau đây là 5 bước giúp bạn có được một hệ thống đánh giá ứng viên: 
2.1. Xây dựng mẫu đánh giá:

Mẫu đánh giá cần xây dựng theo quy chuẩn nhất định. Nó cũng cần tập trung vào một số yếu tố chính.

2.2. Xác định các chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên:

Việc xác định chỉ số đánh giá rõ ràng ở từng vị trí giúp ban quản lý dễ dàng đánh giá. Bước này bạn có thể dựa vào:

  • Bảng mô tả công việc ở từng vị trí.
  • Các yêu cầu cốt lõi ở từng vị trí.
  • Trao đổi trực tiếp với các cấp giám sát/quản lý khác trong phòng ban. Xem xét hiệu quả công việc, thái độ làm việc.
  • Theo dõi, xem xét tiến độ công việc trong thời gian gần nhất, và thời gian trước đó để đưa ra nhận định, đánh giá.
2.3. Quy định cách thức nghiệm thu:

Đây là bước quản lý gặp và đánh giá trực tiếp đối với nhân viên. Ở giai đoạn này, ban quản lý cần chỉ ra điểm mạnh trước, điểm yếu sau. Từ đó, có thể đề xuất phương pháp để nhân viên cải thiện, càng rõ ràng, cụ thể thì càng tốt. Thậm chí, quản lý cũng cần đưa ra cách hỗ trợ nhân viên để cải thiện được kết quả kỳ sau. Đồng thời, quản lý cũng cần nêu rõ việc tái đánh giá sẽ được thực hiện ra sao sau đó. Mặt khác, hãy khuyến khích nhân viên phản hồi, có thể nêu ra một trường hợp và xin ý kiến của họ giải quyết vấn đề.

2.4. Ban hành chính sách, các chế độ thưởng phạt:

Nêu rõ ràng, minh bạch chế độ thưởng-phạt để nhân viên cảm thấy an tâm và nỗ lực cống hiến hơn nữa.

2.5. Lên lịch nghiệm thu:

Tùy vào mỗi doanh nghiệp, thời gian thực hiện đánh giá khác nhau. Hãy đảm bảo, thời gian thực hiện luôn chính xác.

3. Cải thiện sau đánh giá:

Một quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả giúp doanh nghiệp thấy được rõ ràng nguồn nhân lực đang ở mức độ nào. Việc quản trị con người sẽ dễ dàng hơn rất nhiều. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng ở việc đánh giá, ban quản lý không có một cách thức cụ thể nào để đào tạo phù hợp cho những nhân sự này. Những lần tái đánh giá tiếp theo kết quả vẫn sẽ không được cải thiện vượt trội.

Bởi lẽ, cả cấp quản lý và nhân viên đều không thể tìm ra phương pháp nào là tốt nhất. Nguyên nhân là do cả hai đều chưa hiểu rõ “vì sao họ lại mạnh điểm này, yếu điểm kia”.

Để tiến hành đánh giá nhân sự hiệu quả nhất, cấp quản lý nên có sự hỗ trợ, đặc biệt là từ các bài kiểm tra năng lực, hiệu suất công việc. Các báo cáo/bài kiểm tra này sẽ giúp bạn giải quyết được rất nhiều vấn đề. Đặc biệt là câu hỏi vì sao trong cùng phòng ban, tính chất/khối lượng công việc như nhau, có người làm rất tốt, có người lại yếu kém. Không những thế, dựa vào báo cáo cá nhân, báo cáo nhóm, nhà quản lý sẽ đo lường được độ mạnh của tổ chức. Nhờ kết quả đó, ta mới có phương hướng đào tạo, hoặc thuyên chuyển nhân sự hợp lý.

4. Đào tạo hiệu quả là cách để tối ưu mọi chi phí:

Uchida-Kraepelin là bộ công cụ test hiệu suất làm việc thông qua tâm lý con người. Ngoài tính năng đo lường hiệu suất công việc, còn chẩn đoán được độ bền bỉ, rủi ro kiệt sức trong công việc. Đây là hai trong nhiều yếu tố rất quan trọng của một nhân sự. Giao việc đúng người, tuyển đúng vị trí, cải thiện và nâng cao sức mạnh đội ngũ trong doanh nghiệp.

Bài kiểm tra này luôn được các nhà tuyển dụng tại Nhật Bản tin dùng trong hơn 70 năm qua. Đặc biệt là trong y tế, tàu đường, giao thông và học đường. Đây đều là những môi trường liên quan đến sự an toàn con người. Với việc cùng lúc thực hiện bài kiểm tra cho hàng trăm nhân sự, doanh nghiệp rút ngắn rất nhiều thời gian tuyển dụng, đào tạo, tiết kiệm chi phí trong quản lý doanh nghiệp.

 

Liên hệ với Quest ngay hôm nay để nhận tư vấn giải pháp đo lường năng lực!

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.