đánh giá năng lực nhân viên

Phương pháp đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả

Mục lục

Đánh giá năng lực nhân viên được sử dụng khi tuyển dụng; trong quá trình làm việc, cất nhắc thuyên chuyển. Từ đó, ta có kế hoạch phát triển phù hợp với sự phát triển của công ty và cá nhân.

I. Mục tiêu của đánh giá năng lực nhân viên.

Mục đích của Phương pháp đánh giá nhân viên có hai mặt: Nó giúp tổ chức xác định giá trị và năng suất mà nhân viên đóng góp; đồng thời giúp nhân viên phát triển trong vai trò của chính họ.

 1. Đối với tổ chức: 

Đánh giá nhân viên có thể tạo ra sự khác biệt trong hoạt động của một tổ chức.

  • Xác định nơi quản lý có thể cải thiện điều kiện làm việc. Mục đích là tăng năng suất và chất lượng công việc.
  • Giải quyết các vấn đề về hành vi trước khi chúng ảnh hưởng đến năng suất của bộ phận.
  • Khuyến khích nhân viên đóng góp nhiều hơn bằng cách công nhận tài năng và kỹ năng của họ
  • Hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp
  • Cải thiện việc ra quyết định chiến lược trong các tình huống yêu cầu sa thải; lập kế hoạch kế nhiệm hoặc lấp đầy các vai trò mở trong nội bộ.
2. Quyền lợi cho nhân viên

Những nhận biết từ việc đánh giá và thảo luận về hiệu suất của nhân viên có thể giúp:

  • Công nhận và ghi nhận những thành tích và đóng góp của một nhân viên.
  • Nhận ra cơ hội thăng tiến hoặc tiền thưởng.
  • Xác định và hỗ trợ nhu cầu đào tạo hoặc giáo dục bổ sung để tiếp tục phát triển nghề nghiệp.
  • Xác định các lĩnh vực cụ thể mà các kỹ năng có thể được cải thiện.
  • Tạo động lực cho nhân viên; giúp họ cảm thấy được tham gia và đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ.
  • Thảo luận cởi mở về các mục tiêu dài hạn của nhân viên.

II. Các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên khá hiệu quả

1. Quản lý theo mục tiêu (MBO) 

Đây là phương pháp được áp dụng cho người quản lý và nhân viên đều tham gia vào việc ra ý tưởng; lập kế hoạch; lên dự án và truyền đạt các mục tiêu cần thực hiện trong một thời gian cụ thể. Sau khi xác định được kế hoạch cụ thể, quản lý và cấp dưới tổ chức họp định kỳ để trao đổi thêm về tiến độ dự án và cùng tranh luận về tính khả thi của dự án. 

Ưu điểm:

Phương pháp đánh giá này giúp nhận định được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Đánh giá mức độ khả thi, phù hợp của dự án.

Để có được kết quả tốt nhất từ phương pháp MBO, quy trình này cần được gắn liền với quy trình đánh giá và thiết lập mục tiêu của toàn tổ chức. Bằng cách kết hợp MBO các doanh nghiệp có thể cải thiện sự cam kết của nhân viên; tăng cường cơ hội hoàn thành mục tiêu và cho phép nhân viên suy nghĩ về tương lai.

2. Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều. Bằng cách sử dụng phản hồi thu thập được từ vòng ảnh hưởng của nhân viên đó là người quản lý; đồng nghiệp; khách hàng và báo cáo trực tiếp từ các bài test đo lường như kiểm tra tâm lý UK, kiểm tra tính cách trong công việc Trait-map. Phương pháp này sẽ không chỉ loại bỏ sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất mà còn cung cấp sự hiểu biết rõ ràng về năng lực của một cá nhân.

Phương pháp đánh giá nhân viên này có năm thành phần không thể tách rời như:

  • Tự đánh giá
  • Đánh giá của người quản lý
  • Đánh giá ngang hàng
  • Giám đốc thẩm định cấp dưới (SAM)
  • Khách hàng hoặc đánh giá của khách hàng
Ưu điểm:
  • Nâng cao nhận thức của cá nhân về cách họ thực hiện; và tác động của nó đối với các bên liên quan khác
  • Đóng vai trò là chìa khóa để bắt đầu các hoạt động huấn luyện; tư vấn và phát triển nghề nghiệp
  • Khuyến khích nhân viên đầu tư vào phát triển bản thân và áp dụng quản lý thay đổi
  • Tích hợp phản hồi về hiệu suất với văn hóa làm việc và thúc đẩy sự tham gia
3. Phương pháp Trung tâm đánh giá

Phương pháp trung tâm đánh giá giúp nhân viên thấy được bức tranh rõ ràng về cách người khác quan sát họ. Và cũng thấy tác động của nó đối với hiệu suất của họ. Ngoài ra, ở phương pháp này có thể sử dụng bài test về đo lường hiệu suất công việc Uchida-Kreapelin; hoặc đo lường tính cách trong công việc Trait-map; Động lực làm việc trong công việc MQ.

Trong quá trình đánh giá, nhân viên được yêu cầu tham gia các bài tập mô phỏng xã hội. Cụ thể như thảo luận không chính thức; bài tập tìm hiểu thực tế; bài toán ra quyết định; đóng vai và các bài tập khác để đảm bảo sự thành công trong một vai trò. Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình tốn kém thời gian và chi phí khó quản lý.

Ưu điểm:
  • Nâng cao kiến ​​thức của người tham gia, thúc đẩy quá trình suy nghĩ của họ và cải thiện hiệu quả của nhân viên
  • Có thể được điều chỉnh để phù hợp với các vai trò, năng lực và nhu cầu kinh doanh khác nhau
  • Cung cấp cái nhìn sâu sắc về tính cách của nhân viên (đạo đức, lòng khoan dung, kỹ năng giải quyết vấn đề, hướng nội / hướng ngoại, khả năng thích ứng, v.v.)
4. Phương pháp Đánh giá tâm lý

Phương pháp đánh giá tâm lý rất hữu ích để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Bởi chúng tập trung vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một nhân viên hơn là công việc trong quá khứ của họ. Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân; khả năng nhận thức;đặc điểm trí tuệ; kỹ năng lãnh đạo; đặc điểm tính cách; chỉ số cảm xúc và các kỹ năng liên quan khác.

Để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên, các nhà tâm lý học khuyên nên áp dụng phương pháp đánh giá tâm lý

Các nhà tâm lý học có năng lực tiến hành nhiều bài kiểm tra khác nhau (phỏng vấn sâu, kiểm tra tâm lý, thảo luận, v.v.). Với mục đích để đánh giá hiệu quả một nhân viên. Tuy nhiên, đó là một quá trình khá chậm và phức tạp; chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào chuyên gia tâm lý, người thực hiện quy trình.

Ưu điểm:
  1. Trích xuất dữ liệu khách quan, có thể đo lường không chỉ về hiệu suất của nhân viên mà còn về tiềm năng
  2. Có thể được triển khai dễ dàng khi so sánh với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác
  3. Cung cấp cho nhân viên hướng nội hoặc nhút nhát một nền tảng để tỏa sáng và chứng minh tiềm năng của họ
5. Phương pháp kế toán Nguồn nhân lực (Chi phí)

Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) phân tích hiệu quả hoạt động của một nhân viên thông qua các lợi ích tiền tệ mà họ mang lại cho công ty. Nó thu được bằng cách so sánh chi phí để giữ chân một nhân viên (chi phí cho công ty) và lợi ích tiền tệ (đóng góp) mà một tổ chức đã xác định được từ nhân viên cụ thể đó.

Khi hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên các phương pháp kế toán chi phí, các yếu tố như giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị; chất lượng; chi phí chung; mối quan hệ giữa các cá nhân và hơn thế nữa sẽ được tính đến. Sự phụ thuộc nhiều vào phân tích chi phí; lợi ích và khả năng ghi nhớ của người đánh giá là nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lực.

Ưu điểm:
  • Đo lường hiệu quả chi phí và giá trị mà một nhân viên mang lại cho tổ chức
  • Giúp xác định các tác động tài chính mà hiệu suất của nhân viên có đối với điểm mấu chốt của tổ chức
6. Tự đánh giá

Phương pháp đánh giá nhân viên tự đánh giá cho phép nhân viên tìm ra cách để cải thiện hiệu suất có ý nghĩa đối với họ. Mặc dù nó mang tính chủ quan cao, nhưng nó cung cấp nhiên liệu cho một cuộc thảo luận chi tiết hơn.

Ghi lại nơi nhân viên có ý kiến ​​cao hay thấp về công việc của họ có thể giúp người cố vấn dễ dàng gặp gỡ họ ở đâu và cá nhân hóa lộ trình phát triển.

Tùy theo tính chất của mỗi doanh nghiệp mà họ vận dụng các phương pháp khác nhau trong quá trình đánh giá nhân sự. Tuy nhiên để việc đánh giá trở nên có hiệu quả, quá trình sau đó quan trọng không kém. Đó là đào tạo, thúc đẩy nhân viên phát triển về năng lực và thăng tiến trong sự nghiệp.

III. Các phương pháp đào tạo sau đánh giá năng lực nhân sự

Tùy vào chi phí và quy mô của công ty mà họ có thể áp dụng phương pháp đào tạo khác nhau.

Tuy nhiên các phương pháp đào tạo này cần đảm bảo chạm đúng vào điểm yếu của nhân viên; thúc đẩy họ phát triển rõ ràng; phù hợp với năng lực và khả năng tiếp nhận của mỗi cá nhân/tổ chức; tập trung vào các yếu tố chính phục vị trong công việc.

Đồng thời việc tái đánh giá định kì sẽ rất cần thiết và quan trọng. Bởi chúng có thể đo lường được kết quả quá trình đào tạo ra sao, đã đi đúng hướng hay chưa; lộ trình đào tạo phù hợp hay chưa; cất nhắc nhân sự; luân chuyển vị trí đã đúng thời điểm chưa…

Để có thể biết thêm các bài viết về cách nhận biết “ điểm mù” của cá nhân và tổ chức, chúng ta tham khảo bài viết tại đây

Nếu đánh giá năng lực nhân viên nếu được làm đúng-đủ-đều, kết quả mà chúng đem lại sẽ rất khả thi và to lớn. Bởi chúng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cá nhân, đội nhóm; tạo điều kiện để nhân viên phát triển; thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp; tìm ra đội ngũ kế thừa; tăng gắn kết nhân sự dành cho công ty.

Liên Hệ Với Quest  Ngay Để Nhận Tư Vấn Giải Pháp Đo Lường Năng Lực!

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *